Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането, обяснена просто

За кого се отнася (чл. 2)

Директивата се прилага за всички работодатели в публичния и частния сектор, независимо от размера им, и за всеки работник с трудов договор или трудово правоотношение по смисъла на националното право, колективните трудови договори или практиката. Кандидатите за работа са обхванати от правилата за подбор в член 5.

Какво се смята за заплащане (чл. 3)

Заплащането е основната или минималната работна заплата и всяко друго възнаграждение, в пари или в натура, което работникът получава пряко или непряко от работодателя във връзка с работата си: допълнителни или променливи елементи като бонуси, извънреден труд, добавки и придобивки в натура. Равнището на заплащане е брутното годишно заплащане и съответното брутно почасово заплащане.

Труд с равна стойност (чл. 4)

Работодателите трябва да имат структури на заплащането, които гарантират равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност. Длъжностите се сравняват по обективни, неутрални по отношение на пола критерии, договорени с представителите на работниците, когато има такива, които включват умения, усилия, отговорност и условия на труд. Съответните социални умения не бива да се подценяват.

Преди наемане на работа

Работодателите трябва да информират кандидатите за началното заплащане или неговия диапазон преди интервюто и не могат да питат кандидатите за предишното им заплащане. Длъжностите и критериите трябва да бъдат неутрални по отношение на пола.

Как се определя заплащането и как се развива (чл. 6)

Работодателите трябва да направят лесно достъпни обективните, неутрални по отношение на пола критерии, използвани за определяне на заплащането и на напредъка в заплащането. Работниците имат право да знаят на каква основа се определя и нараства заплащането им. Parmetra записва тези критерии и ги поддържа готови за споделяне.

Правото на информация

Работниците могат да поискат информация за индивидуалното си ниво на заплащане, както и за средните нива на заплащане, разбити по пол, за категории работници, изпълняващи еднакъв труд или труд с равна стойност. Работодателите трябва да отговорят в срок от два месеца.

Поверителност на заплащането и годишно уведомяване (чл. 7)

Забранени са договорните клаузи, които пречат на работниците да разкриват заплащането си с цел прилагане на принципа за равно заплащане. Всяка година работодателите трябва да информират всички работници за правото им да искат информация за заплащането и за начина, по който да го упражнят.

Кой трябва да докладва и кога

Работодателите с 250 или повече работници докладват разликата в заплащането между половете ежегодно, като първият доклад е дължим до 7 юни 2027 г. Работодателите със 150–249 работници докладват на всеки три години, също с първи срок до 7 юни 2027 г. Работодателите със 100–149 работници докладват на всеки три години, с първи срок до 7 юни 2031 г. При под 100 работници докладването не е задължително, но задълженията за прозрачност все пак се прилагат.

Какво съдържа докладът за разликата в заплащането (чл. 9)

Задължените работодатели докладват седем показателя, всеки за предходната календарна година:

1. разликата в заплащането на жените и мъжете
2. разликата в заплащането на жените и мъжете при допълнителните или променливите елементи
3. медианната разлика в заплащането на жените и мъжете
4. медианната разлика в заплащането при допълнителните или променливите елементи
5. дела на работниците жени и мъже, които получават допълнителни или променливи елементи
6. дела на работниците жени и мъже във всеки квартил на заплащането
7. разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по основно заплащане и допълнителни или променливи елементи

И седемте показателя се предават на националния орган за мониторинг, който публикува първите шест. Седмият трябва да бъде предоставен и на всички работници и техните представители. Ръководството потвърждава точността на доклада след консултация с представителите на работниците.

Справедливо сравняване на заплащането: еквивалент на пълно работно време

Тъй като работата на непълно работно време се извършва непропорционално от жени, сравняването на необработеното заплащане би подценило разликата. Parmetra нормализира всяка заплата към еквивалент на пълно работно време (работник на половин работно време се сравнява по ставката за пълно работно време), така че отчетената разлика отразява ставката на заплащане за труда, а не колко часа случайно работи всеки човек.

Съвместни оценки на заплащането (чл. 10)

Когато дадена категория показва разлика в заплащането от поне 5%, която работодателят не може да обоснове с обективни, неутрални по отношение на пола критерии и не отстрани в срок от шест месеца, трябва да се извърши съвместна оценка на заплащането заедно с представителите на работниците. Тя документира работната сила по пол, средните нива на заплащане, разликите и техните причини, както и предприетите коригиращи мерки. Parmetra структурира този запис от край до край.

Обезщетение, тежест на доказване и санкции (чл. 16–23)

Работник, претърпял дискриминация в заплащането, има право на пълно обезщетение, включително изплащане на неполученото възнаграждение и свързаните бонуси или плащания в натура, обезщетение за пропуснати възможности, неимуществени вреди и лихви, без предварително определен таван. След като работникът установи факти, от които може да се предположи дискриминация, работодателят трябва да докаже, че такава не е имало. Работодател, който не е изпълнил задълженията си за прозрачност, носи тази тежест във всеки случай, освен ако нарушението е било явно непреднамерено и незначително. Давностните срокове трябва да са най-малко три години, а държавите членки определят санкции, които трябва да включват глоби, със специални санкции при повторни нарушения.

Защита от репресивни мерки и обществени поръчки (чл. 24 и 25)

Работниците и техните представители не могат да бъдат уволнявани или третирани по друг начин по-неблагоприятно, защото упражняват правата си на равно заплащане. При обществените поръчки възлагащите органи могат да отстраняват, или може да бъдат задължени да отстраняват, участници, които нарушават задълженията за прозрачност на заплащането или имат необоснована разлика в заплащането над 5 % в която и да е категория работници.