Η Οδηγία της ΕΕ για τη Μισθολογική Διαφάνεια, σε απλά λόγια

Ποιους αφορά (άρθ. 2)

Η οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους εργοδότες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, ανεξαρτήτως μεγέθους, και σε κάθε εργαζόμενο με σύμβαση ή σχέση εργασίας όπως ορίζεται από το εθνικό δίκαιο, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική. Οι υποψήφιοι για θέση εργασίας καλύπτονται από τους κανόνες προσλήψεων του άρθρου 5.

Τι θεωρείται αμοιβή (άρθ. 3)

Αμοιβή είναι ο βασικός ή κατώτατος μισθός και κάθε άλλη παροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνει ο εργαζόμενος άμεσα ή έμμεσα από τον εργοδότη λόγω της απασχόλησής του: συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία όπως μπόνους, υπερωρίες, επιδόματα και παροχές σε είδος. Το επίπεδο αμοιβής είναι η ακαθάριστη ετήσια αμοιβή και η αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή.

Εργασία ίσης αξίας (άρθ. 4)

Οι εργοδότες πρέπει να διαθέτουν μισθολογικές δομές που εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Οι θέσεις συγκρίνονται με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, που συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όπου υπάρχουν, και περιλαμβάνουν δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Οι σχετικές ήπιες δεξιότητες δεν πρέπει να υποτιμώνται.

Πριν την πρόσληψη

Οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν τους υποψηφίους για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη, και δεν επιτρέπεται να ρωτούν τους υποψηφίους για το μισθολογικό τους ιστορικό. Οι τίτλοι θέσεων και τα κριτήρια πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.

Πώς καθορίζεται η αμοιβή και πώς εξελίσσεται (άρθρο 6)

Οι εργοδότες πρέπει να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα τα αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. Οι εργαζόμενοι δικαιούνται να γνωρίζουν τη βάση στην οποία καθορίζεται και αυξάνεται η αμοιβή τους. Η Parmetra καταγράφει αυτά τα κριτήρια και τα διατηρεί έτοιμα προς κοινοποίηση.

Το δικαίωμα στην ενημέρωση

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβών, ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι εργοδότες πρέπει να απαντούν εντός δύο μηνών.

Μισθολογική εχεμύθεια και ετήσια ενημέρωση (άρθ. 7)

Απαγορεύονται οι συμβατικοί όροι που εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν την αμοιβή τους με σκοπό την εφαρμογή της ίσης αμοιβής. Κάθε χρόνο οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμά τους να ζητούν πληροφορίες για τις αμοιβές και για τον τρόπο άσκησής του.

Ποιοι πρέπει να υποβάλλουν αναφορά, και πότε

Οι εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζομένους αναφέρουν το μισθολογικό τους χάσμα των φύλων ετησίως, με την πρώτη αναφορά να οφείλεται έως τις 7 Ιουνίου 2027. Οι εργοδότες με 150–249 εργαζομένους αναφέρουν κάθε τρία χρόνια, επίσης πρώτη φορά έως τις 7 Ιουνίου 2027. Οι εργοδότες με 100–149 εργαζομένους αναφέρουν κάθε τρία χρόνια, πρώτη φορά έως τις 7 Ιουνίου 2031. Κάτω από 100 εργαζομένους, η αναφορά δεν είναι υποχρεωτική, αλλά οι υποχρεώσεις διαφάνειας εξακολουθούν να ισχύουν.

Τι περιέχει η έκθεση για το μισθολογικό χάσμα (άρθ. 9)

Οι υπόχρεοι εργοδότες υποβάλλουν επτά δείκτες, ο καθένας για το προηγούμενο ημερολογιακό έτος:

1. το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων
2. το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
3. το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων
4. το διάμεσο μισθολογικό χάσμα στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
5. το ποσοστό εργαζόμενων γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
6. το ποσοστό εργαζόμενων γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημόριο αμοιβών
7. το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο σε βασική αμοιβή και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία

Και οι επτά διαβιβάζονται στον εθνικό φορέα παρακολούθησης, ο οποίος δημοσιεύει τους έξι πρώτους. Ο έβδομος πρέπει να δίνεται επίσης σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους. Η διοίκηση επιβεβαιώνει την ακρίβεια της έκθεσης μετά από διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Δίκαιη σύγκριση αμοιβών: ισοδύναμο πλήρους απασχόλησης

Επειδή η εργασία μερικής απασχόλησης εκτελείται δυσανάλογα από γυναίκες, η σύγκριση των ακατέργαστων αμοιβών θα υποτιμούσε το χάσμα. Η Parmetra κανονικοποιεί κάθε μισθό σε ισοδύναμο πλήρους απασχόλησης (ένας εργαζόμενος με μειωμένο ωράριο συγκρίνεται με τον συντελεστή πλήρους απασχόλησης), έτσι ώστε το αναφερόμενο χάσμα να αντικατοπτρίζει τον συντελεστή αμοιβής για την εργασία, και όχι πόσες ώρες τυχαίνει να εργάζεται ο καθένας.

Κοινές αξιολογήσεις αμοιβών (άρθρο 10)

Όταν μια κατηγορία εμφανίζει μισθολογικό χάσμα τουλάχιστον 5% που ο εργοδότης δεν μπορεί να δικαιολογήσει βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων και δεν καλύπτει εντός έξι μηνών, πρέπει να διενεργηθεί κοινή αξιολόγηση αμοιβών από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Τεκμηριώνει το εργατικό δυναμικό ανά φύλο, τα μέσα επίπεδα αμοιβών, τις διαφορές και τους λόγους τους, καθώς και τα διορθωτικά μέτρα που ελήφθησαν. Η Parmetra δομεί αυτό το αρχείο από άκρη σε άκρη.

Αποζημίωση, βάρος απόδειξης και κυρώσεις (άρθ. 16 έως 23)

Ο εργαζόμενος που υπέστη μισθολογική διάκριση δικαιούται πλήρη αποζημίωση, που περιλαμβάνει τις αναδρομικές αποδοχές και τα σχετικά μπόνους ή τις παροχές σε είδος, αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών, ηθική βλάβη και τόκους, χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο. Όταν ο εργαζόμενος αποδεικνύει πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται διάκριση, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε. Ο εργοδότης που δεν έχει εκπληρώσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας φέρει αυτό το βάρος σε κάθε περίπτωση, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Οι προθεσμίες παραγραφής πρέπει να είναι τουλάχιστον τρία έτη, και τα κράτη μέλη θεσπίζουν κυρώσεις που πρέπει να περιλαμβάνουν πρόστιμα, με ειδικές κυρώσεις για επαναλαμβανόμενες παραβάσεις.

Προστασία από αντίποινα και δημόσιες συμβάσεις (άρθ. 24 και 25)

Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους δεν μπορούν να απολυθούν ή να υποστούν άλλη δυσμενή μεταχείριση επειδή ασκούν τα δικαιώματά τους στην ίση αμοιβή. Στις δημόσιες συμβάσεις, οι αναθέτουσες αρχές μπορούν να αποκλείουν, ή μπορεί να υποχρεούνται να αποκλείουν, προσφέροντες που παραβιάζουν τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας ή έχουν αδικαιολόγητο μισθολογικό χάσμα άνω του 5 % σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.