ELi palga läbipaistvuse direktiiv lihtsalt selgitatuna

Keda see puudutab (art 2)

Direktiivi kohaldatakse kõigi avaliku ja erasektori tööandjate suhtes, sõltumata nende suurusest, ning iga töötaja suhtes, kellel on riigisisese õiguse, kollektiivlepingute või tava kohane tööleping või töösuhe. Tööle kandideerijate suhtes kohaldatakse artikli 5 värbamisreegleid.

Mis on töötasu (art 3)

Töötasu on põhi- või miinimumpalk ning mis tahes muu tasu rahas või mitterahalisel kujul, mida töötaja saab töö eest tööandjalt otse või kaudselt: täiendavad või muutuvad osad, näiteks preemiad, ületunnitasu, lisatasud ja mitterahalised hüved. Töötasu tase on aasta brutotöötasu ja sellele vastav tunni brutotöötasu.

Võrdväärne töö (art 4)

Tööandjatel peavad olema töötasustruktuurid, mis tagavad võrdse tasu sama või võrdväärse töö eest. Ametikohti võrreldakse objektiivsete, sooneutraalsete kriteeriumide alusel, mis lepitakse kokku töötajate esindajatega, kui need on olemas, ning mis hõlmavad oskusi, pingutust, vastutust ja töötingimusi. Asjakohaseid pehmeid oskusi ei tohi alahinnata.

Enne töösuhte algust

Tööandjad peavad teavitama kandidaate algpalgast või selle vahemikust enne töövestlust ning ei tohi küsida kandidaatide varasema palga kohta. Ametinimetused ja kriteeriumid peavad olema soost sõltumatud.

Kuidas tasu määratakse ja kuidas see edeneb (art 6)

Tööandjad peavad tegema kergesti kättesaadavaks objektiivsed, sooneutraalsed kriteeriumid, mida kasutatakse tasu määramiseks ja palga edenemise kindlaksmääramiseks. Töötajatel on õigus teada, millisel alusel nende tasu otsustatakse ja tõuseb. Parmetra salvestab need kriteeriumid ja hoiab need jagamiseks valmis.

Õigus teabele

Töötajatel on õigus küsida teavet oma individuaalse palgataseme ning soo lõikes jaotatud keskmiste palgatasemete kohta samasugust või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate kohta. Tööandjad peavad vastama kahe kuu jooksul.

Palgasaladus ja iga-aastane teavitamine (art 7)

Keelatud on lepingutingimused, mis takistavad töötajatel oma töötasu avaldamast võrdse tasu põhimõtte järgimise tagamiseks. Tööandjad peavad igal aastal teavitama kõiki töötajaid nende õigusest küsida töötasu kohta teavet ja sellest, kuidas seda õigust kasutada.

Kes ja millal peab aru andma

Vähemalt 250 töötajaga tööandjad annavad oma soolisest palgalõhest aru igal aastal, esimene aruanne tuleb esitada hiljemalt 7. juuniks 2027. 150–249 töötajaga tööandjad annavad aru iga kolme aasta järel, samuti esimest korda hiljemalt 7. juuniks 2027. 100–149 töötajaga tööandjad annavad aru iga kolme aasta järel, esimest korda hiljemalt 7. juuniks 2031. Alla 100 töötajaga tööandjatele ei ole aruandlus kohustuslik, kuid läbipaistvuskohustused kehtivad siiski.

Mida sisaldab palgalõhe aruanne (art 9)

Kohustatud tööandjad esitavad seitse näitajat, igaüks eelmise kalendriaasta kohta:

1. sooline palgalõhe
2. sooline palgalõhe täiendavates või muutuvates osades
3. soolise palgalõhe mediaan
4. soolise palgalõhe mediaan täiendavates või muutuvates osades
5. täiendavaid või muutuvaid osi saavate naistöötajate ja meestöötajate osakaal
6. naistöötajate ja meestöötajate osakaal igas palgakvartiilis
7. sooline palgalõhe töötajate kategooriate kaupa, jaotatuna põhipalgaks ning täiendavateks või muutuvateks osadeks

Kõik seitse edastatakse riiklikule järelevalveasutusele, kes avaldab esimesed kuus. Seitsmes tuleb anda ka kõigile töötajatele ja nende esindajatele. Juhtkond kinnitab aruande õigsust pärast töötajate esindajatega konsulteerimist.

Tasu õiglane võrdlemine: täistööaja ekvivalent

Kuna osalise tööajaga tööd teevad ebaproportsionaalselt sageli naised, alahindaks töötlemata tasu võrdlemine lõhet. Parmetra taandab iga palga täistööaja ekvivalendile (poole koormusega töötajat võrreldakse täistööaja määra alusel), nii et esitatud lõhe kajastab töö eest makstavat tasumäära, mitte seda, mitu tundi keegi juhtumisi töötab.

Ühised palgahindamised (art 10)

Kui mõni kategooria näitab vähemalt 5% palgalõhet, mida tööandja ei suuda objektiivsete, sooneutraalsete kriteeriumide alusel põhjendada ega kuue kuu jooksul kõrvaldada, tuleb koos töötajate esindajatega läbi viia ühine palgahindamine. See dokumenteerib tööjõu soo järgi, keskmised palgatasemed, erinevused ja nende põhjused ning võetud parandusmeetmed. Parmetra struktureerib selle dokumendi algusest lõpuni.

Hüvitis, tõendamiskoormis ja karistused (art 16–23)

Töötajal, keda on töötasu osas diskrimineeritud, on õigus täielikule hüvitisele, sealhulgas saamata jäänud töötasule ja sellega seotud preemiatele või mitterahalistele maksetele, hüvitisele kaotatud võimaluste eest, mittevaralisele kahjule ja intressidele, ilma eelnevalt kindlaks määratud ülempiirita. Kui töötaja esitab asjaolud, mille põhjal võib eeldada diskrimineerimist, peab tööandja tõendama, et seda ei olnud. Tööandja, kes ei ole täitnud läbipaistvuskohustusi, kannab seda tõendamiskoormist igal juhul, välja arvatud juhul, kui rikkumine oli ilmselgelt tahtmatu ja väheoluline. Aegumistähtajad peavad olema vähemalt kolm aastat ning liikmesriigid kehtestavad karistused, mis peavad hõlmama trahve ja korduvate rikkumiste korral erikaristusi.

Kaitse survemeetmete eest ja riigihanked (art 24 ja 25)

Töötajaid ja nende esindajaid ei tohi vallandada ega muul viisil ebasoodsamalt kohelda seetõttu, et nad kasutavad oma õigust võrdsele tasule. Riigihangetes võivad hankijad kõrvaldada, või neid võidakse kohustada kõrvaldama, pakkujad, kes rikuvad palkade läbipaistvuse kohustusi või kelle mõnes töötajate kategoorias on põhjendamatu palgalõhe üle 5%.