Az uniós bérátláthatósági irányelv egyszerűen

Kikre vonatkozik (2. cikk)

Az irányelv a köz- és a magánszektor valamennyi munkáltatójára vonatkozik, méretüktől függetlenül, valamint minden munkavállalóra, akinek a nemzeti jog, a kollektív szerződések vagy a gyakorlat szerinti munkaszerződése vagy munkaviszonya van. Az álláspályázókra az 5. cikk toborzási szabályai vonatkoznak.

Mi számít díjazásnak (3. cikk)

Díjazás az alap- vagy minimálbér, illetve -fizetés, valamint minden egyéb, pénzben vagy természetben nyújtott juttatás, amelyet a munkavállaló a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve kap a munkáltatótól: kiegészítő vagy változó elemek, például bónuszok, túlórapótlék, pótlékok és természetbeni juttatások. A díjazási szint a bruttó éves díjazás és a megfelelő bruttó órabér.

Egyenlő értékű munka (4. cikk)

A munkáltatóknak olyan bérstruktúrával kell rendelkezniük, amely biztosítja az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazást. A munkaköröket objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján kell összehasonlítani, amelyeket – ahol vannak ilyenek – a munkavállalói képviselőkkel állapítanak meg, és amelyek magukban foglalják a készségeket, az erőfeszítést, a felelősséget és a munkakörülményeket. A releváns puha készségeket nem szabad alulértékelni.

A foglalkoztatás megkezdése előtt

A munkáltatóknak az interjú előtt tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a kezdő fizetésről vagy annak sávjáról, és nem kérdezhetik meg a jelöltek korábbi béréről. A munkaköri elnevezéseknek és kritériumoknak nemsemlegesnek kell lenniük.

Hogyan határozzák meg a bért, és hogyan alakul (6. cikk)

A munkáltatóknak könnyen hozzáférhetővé kell tenniük a bér megállapításához és a bérelőmenetel meghatározásához használt objektív, nemi szempontból semleges szempontokat. A munkavállalók jogosultak megismerni, hogy milyen alapon döntenek a bérükről és annak alakulásáról. A Parmetra rögzíti ezeket a szempontokat, és megosztásra készen tartja őket.

A tájékoztatáshoz való jog

A munkavállalók kérhetnek tájékoztatást saját béreik szintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói kategóriák nemenkénti átlagbéréről. A munkáltatóknak két hónapon belül kell válaszolniuk.

Bértitok és éves tájékoztatás (7. cikk)

Tilosak azok a szerződési kikötések, amelyek megakadályozzák, hogy a munkavállalók az egyenlő díjazás érvényesítése céljából felfedjék a díjazásukat. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell valamennyi munkavállalót a díjazással kapcsolatos információkérés jogáról és annak gyakorlásáról.

Kinek kell jelentenie, és mikor

A 250 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak évente kell jelenteniük a nemek közötti bérszakadékot, az első jelentés határideje 2027. június 7. A 150–249 munkavállalót foglalkoztatók háromévente jelentenek, szintén első alkalommal legkésőbb 2027. június 7-ig. A 100–149 munkavállalót foglalkoztatók háromévente jelentenek, első alkalommal legkésőbb 2031. június 7-ig. 100 munkavállaló alatt a jelentés nem kötelező, az átláthatósági kötelezettségek azonban továbbra is érvényesek.

Mit tartalmaz a bérkülönbségről szóló jelentés (9. cikk)

Az érintett munkáltatók hét mutatót jelentenek, mindegyiket az előző naptári évre:

1. a nemek közötti bérkülönbség
2. a nemek közötti bérkülönbség a kiegészítő vagy változó elemek tekintetében
3. a nemek közötti bérkülönbség mediánja
4. a nemek közötti bérkülönbség mediánja a kiegészítő vagy változó elemek tekintetében
5. a kiegészítő vagy változó elemekben részesülő női és férfi munkavállalók aránya
6. a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérkvartilisekben
7. a nemek közötti bérkülönbség munkavállalói kategóriánként, alapbérre és kiegészítő vagy változó elemekre bontva

Mind a hét a nemzeti monitoringszervhez kerül, amely az első hatot közzéteszi. A hetediket valamennyi munkavállaló és képviselőik részére is át kell adni. A vezetőség a munkavállalói képviselőkkel folytatott konzultációt követően megerősíti a jelentés pontosságát.

A bérek tisztességes összehasonlítása: teljes munkaidős egyenérték

Mivel a részmunkaidős munkát aránytalanul nagy részben nők végzik, a nyers bérek összehasonlítása alábecsülné a szakadékot. A Parmetra minden bért teljes munkaidős egyenértékre normalizál (a fél munkaidőben dolgozó munkavállalót a teljes munkaidős bérszinten hasonlítja össze), így a jelentett szakadék a munka bérszintjét tükrözi, nem pedig azt, hogy ki hány órát dolgozik.

Közös bérfelmérések (10. cikk)

Ha egy kategória legalább 5%-os bérszakadékot mutat, amelyet a munkáltató objektív, nemi szempontból semleges szempontokkal nem tud indokolni, és hat hónapon belül nem szüntet meg, a munkavállalói képviselőkkel közösen közös bérfelmérést kell végezni. Ez dokumentálja a munkaerő nemek szerinti megoszlását, az átlagos bérszinteket, a különbségeket és azok okait, valamint a megtett korrekciós intézkedéseket. A Parmetra végponttól végpontig strukturálja ezt a dokumentációt.

Kártérítés, bizonyítási teher és szankciók (16–23. cikk)

Az a munkavállaló, akit bérezési hátrányos megkülönböztetés ért, teljes kártérítésre jogosult, beleértve az elmaradt díjazást és a kapcsolódó bónuszokat vagy természetbeni juttatásokat, az elszalasztott lehetőségekért járó kártérítést, a nem vagyoni kárt és a kamatokat, előre meghatározott felső határ nélkül. Ha a munkavállaló olyan tényeket ad elő, amelyek alapján hátrányos megkülönböztetés vélelmezhető, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy arra nem került sor. Az a munkáltató, amely nem teljesítette átláthatósági kötelezettségeit, minden esetben viseli ezt a bizonyítási terhet, kivéve, ha a jogsértés nyilvánvalóan nem szándékos és csekély jelentőségű volt. Az elévülési idő legalább három év, a tagállamok pedig olyan szankciókat állapítanak meg, amelyeknek pénzbírságot is tartalmazniuk kell, ismételt jogsértés esetére külön szankciókkal.

Védelem a megtorlással szemben és közbeszerzés (24. és 25. cikk)

A munkavállalók és képviselőik nem bocsáthatók el, és más módon sem részesíthetők kedvezőtlenebb bánásmódban amiatt, hogy az egyenlő díjazáshoz fűződő jogaikat gyakorolják. A közbeszerzésekben az ajánlatkérők kizárhatják, illetve kötelezhetők kizárni azokat az ajánlattevőket, amelyek megsértik a bérek átláthatóságára vonatkozó kötelezettségeket, vagy amelyeknél valamely munkavállalói kategóriában 5%-ot meghaladó, nem indokolt bérkülönbség áll fenn.