ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva paprastai

Kam taikoma (2 str.)

Direktyva taikoma visiems viešojo ir privačiojo sektoriaus darbdaviams, nepriklausomai nuo jų dydžio, ir kiekvienam darbuotojui, turinčiam darbo sutartį ar darbo santykius, kaip apibrėžta nacionalinėje teisėje, kolektyvinėse sutartyse ar praktikoje. Kandidatams į darbą taikomos 5 straipsnio įdarbinimo taisyklės.

Kas laikoma darbo užmokesčiu (3 str.)

Darbo užmokestis yra pagrindinis arba minimalus darbo užmokestis ir bet koks kitas atlygis pinigais ar natūra, kurį darbuotojas dėl savo darbo tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio: papildomos ar kintamosios dalys, pavyzdžiui, premijos, viršvalandžiai, priedai ir išmokos natūra. Darbo užmokesčio lygis yra bendrasis metinis darbo užmokestis ir atitinkamas bendrasis valandinis darbo užmokestis.

Vienodos vertės darbas (4 str.)

Darbdaviai turi turėti darbo užmokesčio struktūras, užtikrinančias vienodą užmokestį už vienodą ar vienodos vertės darbą. Pareigybės lyginamos pagal objektyvius, lyčiai neutralius kriterijus, suderintus su darbuotojų atstovais, jei jų yra, įskaitant įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Svarbūs socialiniai įgūdžiai negali būti nuvertinami.

Prieš įsidarbinimą

Darbdaviai privalo informuoti kandidatus apie pradinį darbo užmokestį ar jo intervalą prieš pokalbį ir negali klausti kandidatų apie jų ankstesnį darbo užmokestį. Pareigybių pavadinimai ir atrankos kriterijai turi būti lyčiai neutralūs.

Kaip nustatomas ir kaip kyla darbo užmokestis (6 str.)

Darbdaviai privalo padaryti lengvai prieinamus objektyvius, lyčiai neutralius kriterijus, kuriais remiantis nustatomas darbo užmokestis ir jo kilimas. Darbuotojai turi teisę žinoti, kokiu pagrindu nustatomas ir keliamas jų darbo užmokestis. Parmetra fiksuoja šiuos kriterijus ir laiko juos parengtus dalytis.

Teisė į informaciją

Darbuotojai gali prašyti informacijos apie savo asmeninį darbo užmokesčio lygį ir apie vidutinį darbo užmokesčio lygį, suskirstytą pagal lytį, tų kategorijų darbuotojams, kurie atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą. Darbdaviai privalo atsakyti per du mėnesius.

Darbo užmokesčio slaptumas ir kasmetinis informavimas (7 str.)

Draudžiamos sutarčių sąlygos, trukdančios darbuotojams atskleisti savo darbo užmokestį siekiant užtikrinti vienodą užmokestį. Kasmet darbdaviai turi informuoti visus darbuotojus apie jų teisę prašyti informacijos apie darbo užmokestį ir apie tai, kaip ja pasinaudoti.

Kas ir kada privalo teikti ataskaitas

Darbdaviai, turintys 250 ar daugiau darbuotojų, kasmet teikia ataskaitą apie darbo užmokesčio atotrūkį tarp lyčių, o pirmoji ataskaita turi būti pateikta iki 2027 m. birželio 7 d. Darbdaviai, turintys 150–249 darbuotojus, ataskaitas teikia kas trejus metus, taip pat pirmą kartą iki 2027 m. birželio 7 d. Darbdaviai, turintys 100–149 darbuotojus, ataskaitas teikia kas trejus metus, pirmą kartą iki 2031 m. birželio 7 d. Kai darbuotojų mažiau nei 100, ataskaitų teikimas nėra privalomas, tačiau skaidrumo pareigos vis tiek taikomos.

Ką apima ataskaita apie darbo užmokesčio skirtumą (9 str.)

Įpareigoti darbdaviai teikia septynis rodiklius, kiekvieną už praėjusius kalendorinius metus:

1. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas
2. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas pagal papildomas ar kintamąsias dalis
3. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo mediana
4. darbo užmokesčio skirtumo mediana pagal papildomas ar kintamąsias dalis
5. papildomas ar kintamąsias dalis gaunančių darbuotojų moterų ir vyrų dalis
6. darbuotojų moterų ir vyrų dalis kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje
7. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas pagal darbuotojų kategorijas, suskirstytas pagal pagrindinį darbo užmokestį ir papildomas ar kintamąsias dalis

Visi septyni rodikliai teikiami nacionalinei stebėsenos institucijai, kuri skelbia pirmuosius šešis. Septintasis taip pat turi būti pateiktas visiems darbuotojams ir jų atstovams. Vadovybė, pasikonsultavusi su darbuotojų atstovais, patvirtina ataskaitos tikslumą.

Teisingas darbo užmokesčio palyginimas: visos darbo dienos ekvivalentas

Kadangi ne visą darbo dieną neproporcingai dažniau dirba moterys, lyginant neapdorotą darbo užmokestį atotrūkis būtų nuvertintas. Parmetra kiekvieną atlyginimą normalizuoja iki visos darbo dienos ekvivalento (puse etato dirbantis darbuotojas lyginamas pagal visos darbo dienos tarifą), kad pateiktas atotrūkis atspindėtų darbo apmokėjimo tarifą, o ne tai, kiek valandų kiekvienam asmeniui tenka dirbti.

Bendri darbo užmokesčio vertinimai (10 str.)

Jei kurioje nors kategorijoje nustatomas ne mažesnis kaip 5% darbo užmokesčio atotrūkis, kurio darbdavys negali pagrįsti objektyviais, lyčiai neutraliais kriterijais ir nepašalina per šešis mėnesius, kartu su darbuotojų atstovais privaloma atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą. Jame dokumentuojama darbo jėga pagal lytį, vidutiniai darbo užmokesčio lygiai, skirtumai bei jų priežastys ir taisomosios priemonės, kurių imtasi. Parmetra struktūruoja šį įrašą nuo pradžios iki pabaigos.

Kompensacija, įrodinėjimo pareiga ir sankcijos (16–23 str.)

Darbuotojas, patyręs diskriminaciją dėl darbo užmokesčio, turi teisę į visišką kompensaciją, įskaitant nesumokėtą darbo užmokestį ir susijusias premijas ar išmokas natūra, kompensaciją už prarastas galimybes, neturtinę žalą ir palūkanas, be iš anksto nustatytos viršutinės ribos. Kai darbuotojas nurodo faktus, leidžiančius daryti prielaidą, kad buvo diskriminacija, darbdavys turi įrodyti, kad jos nebuvo. Darbdavys, neįvykdęs skaidrumo pareigų, šią įrodinėjimo pareigą turi bet kuriuo atveju, nebent pažeidimas buvo akivaizdžiai netyčinis ir nedidelis. Senaties terminai turi būti ne trumpesni kaip treji metai, o valstybės narės nustato sankcijas, kurios turi apimti baudas, taip pat konkrečias sankcijas už pakartotinius pažeidimus.

Apsauga nuo atsakomųjų veiksmų ir viešieji pirkimai (24 ir 25 str.)

Darbuotojai ir jų atstovai negali būti atleisti ar kitaip nepalankiau vertinami dėl to, kad naudojasi teise į vienodą užmokestį. Viešuosiuose pirkimuose perkančiosios organizacijos gali pašalinti, arba gali būti įpareigotos pašalinti, dalyvius, kurie pažeidžia darbo užmokesčio skaidrumo pareigas arba kurių bet kurioje darbuotojų kategorijoje nepagrįstas darbo užmokesčio skirtumas viršija 5 %.