Directiva UE privind transparența salarială, pe înțelesul tuturor

Cui se aplică (art. 2)

Directiva se aplică tuturor angajatorilor din sectorul public și privat, indiferent de mărime, și tuturor lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, astfel cum este definit de dreptul, contractele colective sau practica națională. Candidații la un loc de muncă sunt vizați de regulile de recrutare de la articolul 5.

Ce înseamnă remunerație (art. 3)

Remunerația este salariul de bază sau minim și orice alt avantaj, în bani sau în natură, pe care lucrătorul îl primește direct sau indirect de la angajator în legătură cu munca sa: componente complementare sau variabile, precum prime, ore suplimentare, sporuri și beneficii în natură. Nivelul de remunerare este remunerația anuală brută și remunerația orară brută corespunzătoare.

Muncă de aceeași valoare (art. 4)

Angajatorii trebuie să aibă structuri de remunerare care să asigure egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Posturile se compară pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, convenite cu reprezentanții lucrătorilor acolo unde există, care includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Competențele interpersonale relevante nu trebuie subevaluate.

Înainte de angajare

Angajatorii trebuie să informeze candidații cu privire la salariul de pornire sau la intervalul acestuia înainte de interviu și nu au voie să întrebe candidații despre istoricul lor salarial. Titlurile posturilor și criteriile trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului.

Cum se stabilește remunerarea și cum progresează (Art. 6)

Angajatorii trebuie să facă ușor accesibile criteriile obiective, neutre din punctul de vedere al genului, utilizate pentru stabilirea remunerării și pentru determinarea progresiei acesteia. Lucrătorii au dreptul să cunoască baza pe care le este stabilită și majorată remunerarea. Parmetra consemnează aceste criterii și le păstrează pregătite pentru a fi comunicate.

Dreptul la informare

Angajații pot solicita informații privind propriul nivel de remunerare, precum și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru categoriile de angajați care efectuează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorii trebuie să răspundă în termen de două luni.

Confidențialitatea salariilor și informarea anuală (art. 7)

Sunt interzise clauzele contractuale care împiedică lucrătorii să își dezvăluie remunerația în scopul respectării egalității de remunerare. În fiecare an, angajatorii trebuie să informeze toți lucrătorii cu privire la dreptul lor de a solicita informații privind remunerarea și la modul de exercitare a acestuia.

Cine trebuie să raporteze și când

Angajatorii cu 250 sau mai mulți angajați raportează anual diferența de remunerare între femei și bărbați, primul raport fiind scadent până la 7 iunie 2027. Angajatorii cu 150–249 de angajați raportează la fiecare trei ani, tot până la 7 iunie 2027 pentru primul raport. Angajatorii cu 100–149 de angajați raportează la fiecare trei ani, primul raport fiind scadent până la 7 iunie 2031. Sub 100 de angajați, raportarea nu este obligatorie, dar obligațiile de transparență se aplică în continuare.

Ce conține raportul privind diferența de remunerare (art. 9)

Angajatorii vizați raportează șapte indicatori, fiecare pentru anul calendaristic anterior:

1. diferența de remunerare între femei și bărbați
2. diferența de remunerare între femei și bărbați la componentele complementare sau variabile
3. diferența mediană de remunerare între femei și bărbați
4. diferența mediană de remunerare la componentele complementare sau variabile
5. proporția lucrătoarelor și lucrătorilor care primesc componente complementare sau variabile
6. proporția lucrătoarelor și lucrătorilor din fiecare cvartilă de remunerare
7. diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată pe salariul de bază și componentele complementare sau variabile

Toți cei șapte indicatori sunt transmiși organismului național de monitorizare, care îi publică pe primii șase. Al șaptelea trebuie comunicat și tuturor lucrătorilor și reprezentanților acestora. Conducerea confirmă exactitatea raportului după consultarea reprezentanților lucrătorilor.

Compararea echitabilă a remunerării: echivalentul normei întregi

Deoarece munca cu normă parțială este prestată în mod disproporționat de femei, compararea remunerării brute ar subestima diferența. Parmetra normalizează fiecare salariu la un echivalent de normă întreagă (un lucrător cu jumătate de normă este comparat la tariful pentru norma întreagă), astfel încât diferența raportată să reflecte tariful de remunerare pentru muncă, nu numărul de ore pe care fiecare persoană se întâmplă să le lucreze.

Evaluări comune ale remunerării (Art. 10)

Atunci când o categorie prezintă o diferență de remunerare de cel puțin 5% pe care angajatorul nu o poate justifica pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, și nu o elimină în termen de șase luni, trebuie efectuată o evaluare comună a remunerării împreună cu reprezentanții angajaților. Aceasta documentează efectivele pe sexe, nivelurile medii de remunerare, diferențele și motivele acestora, precum și măsurile de remediere luate. Parmetra structurează această evidență de la cap la coadă.

Despăgubiri, sarcina probei și sancțiuni (art. 16-23)

Lucrătorul care a suferit o discriminare salarială are dreptul la despăgubiri integrale, inclusiv la plata retroactivă a remunerației și a primelor sau plăților în natură aferente, la compensații pentru oportunitățile pierdute, la daune morale și la dobânzi, fără o limită maximă stabilită în prealabil. Odată ce lucrătorul prezintă fapte din care se poate prezuma o discriminare, angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că aceasta nu a existat. Un angajator care nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență poartă oricum această sarcină, cu excepția cazului în care încălcarea a fost vădit neintenționată și minoră. Termenele de prescripție trebuie să fie de cel puțin trei ani, iar statele membre stabilesc sancțiuni care trebuie să includă amenzi, cu sancțiuni specifice pentru încălcările repetate.

Protecția împotriva represaliilor și achizițiile publice (art. 24 și 25)

Lucrătorii și reprezentanții lor nu pot fi concediați și nici tratați în alt mod mai puțin favorabil pentru că își exercită drepturile privind egalitatea de remunerare. În achizițiile publice, autoritățile contractante pot exclude, sau pot fi obligate să excludă, ofertanții care încalcă obligațiile de transparență salarială sau care au o diferență de remunerare nejustificată de peste 5 % în oricare categorie de lucrători.