Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania zrozumiteľne

Na koho sa vzťahuje (čl. 2)

Smernica sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov vo verejnom aj súkromnom sektore bez ohľadu na ich veľkosť a na každého pracovníka s pracovnou zmluvou alebo pracovným pomerom podľa vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo praxe. Na uchádzačov o zamestnanie sa vzťahujú pravidlá pre nábor v článku 5.

Čo sa považuje za odmenu (čl. 3)

Odmena je základná alebo minimálna mzda či plat a akékoľvek ďalšie plnenie v peniazoch alebo v naturáliách, ktoré pracovník priamo či nepriamo dostáva od zamestnávateľa v súvislosti so zamestnaním: doplnkové alebo pohyblivé zložky, ako sú prémie, príplatky za nadčas, príspevky a naturálne plnenia. Úroveň odmeňovania je hrubá ročná odmena a zodpovedajúca hrubá hodinová odmena.

Práca rovnakej hodnoty (čl. 4)

Zamestnávatelia musia mať štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Pracovné miesta sa porovnávajú podľa objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií dohodnutých so zástupcami pracovníkov, ak existujú, medzi ktoré patria zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Relevantné mäkké zručnosti sa nesmú podceňovať.

Pred vznikom pracovného pomeru

Zamestnávatelia musia uchádzačov informovať o úvodnej mzde alebo jej rozpätí pred pohovorom a nesmú sa uchádzačov pýtať na ich predchádzajúci plat. Pracovné pozície a kritériá musia byť rodovo neutrálne.

Ako sa stanovuje odmeňovanie a ako postupuje (čl. 6)

Zamestnávatelia musia ľahko sprístupniť objektívne, rodovo neutrálne kritériá používané na stanovenie odmeny a na určenie postupu v odmeňovaní. Zamestnanci majú právo poznať základ, na ktorom sa ich odmena určuje a zvyšuje. Parmetra tieto kritériá zaznamenáva a udržiava ich pripravené na zdieľanie.

Právo na informácie

Zamestnanci môžu požiadať o informácie o svojej individuálnej úrovni odmeňovania a o priemerných úrovniach odmeňovania podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávatelia musia odpovedať do dvoch mesiacov.

Mzdová mlčanlivosť a každoročná informácia (čl. 7)

Zmluvné dojednania, ktoré pracovníkom bránia zverejniť svoju odmenu na účely presadzovania rovnakej odmeny, sú zakázané. Zamestnávatelia musia každý rok informovať všetkých pracovníkov o ich práve požiadať o informácie o odmeňovaní a o tom, ako toto právo uplatniť.

Kto musí vykazovať a kedy

Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami vykazujú rozdiel v odmeňovaní žien a mužov každoročne, prvá správa musí byť podaná do 7. júna 2027. Zamestnávatelia so 150 – 249 zamestnancami vykazujú každé tri roky, tiež prvýkrát do 7. júna 2027. Zamestnávatelia so 100 – 149 zamestnancami vykazujú každé tri roky, prvýkrát do 7. júna 2031. Pod 100 zamestnancov vykazovanie nie je povinné, no povinnosti v oblasti transparentnosti sa uplatňujú aj naďalej.

Čo obsahuje správa o rozdieloch v odmeňovaní (čl. 9)

Povinní zamestnávatelia vykazujú sedem ukazovateľov, každý za predchádzajúci kalendárny rok:

1. rozdiel v odmeňovaní žien a mužov
2. rozdiel v odmeňovaní žien a mužov pri doplnkových alebo pohyblivých zložkách
3. medián rozdielu v odmeňovaní žien a mužov
4. medián rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových alebo pohyblivých zložkách
5. podiel pracovníčok a pracovníkov, ktorí dostávajú doplnkové alebo pohyblivé zložky
6. podiel pracovníčok a pracovníkov v každom kvartilovom pásme odmeňovania
7. rozdiel v odmeňovaní žien a mužov podľa kategórií pracovníkov, rozčlenený na základnú odmenu a doplnkové alebo pohyblivé zložky

Všetkých sedem sa odovzdáva vnútroštátnemu monitorovaciemu orgánu, ktorý prvých šesť zverejňuje. Siedmy ukazovateľ treba poskytnúť aj všetkým pracovníkom a ich zástupcom. Vedenie po konzultácii so zástupcami pracovníkov potvrdzuje správnosť správy.

Spravodlivé porovnávanie odmeňovania: ekvivalent plného úväzku

Keďže prácu na kratší úväzok vykonávajú neúmerne často ženy, porovnávanie hrubých miezd by rozdiel podhodnotilo. Parmetra normalizuje každú mzdu na ekvivalent plného úväzku (zamestnanec na polovičný úväzok sa porovnáva na úrovni sadzby pre plný úväzok), takže vykázaný rozdiel odráža výšku odmeny za prácu, a nie počet hodín, ktoré daná osoba práve odpracuje.

Spoločné posúdenia odmeňovania (čl. 10)

Ak kategória vykazuje rozdiel v odmeňovaní aspoň 5 %, ktorý zamestnávateľ nedokáže zdôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami a neodstráni ho do šiestich mesiacov, musí sa spolu so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. Zdokumentuje počet zamestnancov podľa pohlavia, priemerné úrovne odmeňovania, rozdiely a ich dôvody, ako aj prijaté nápravné opatrenia. Parmetra tento záznam usporadúva od začiatku do konca.

Náhrada škody, dôkazné bremeno a sankcie (čl. 16 až 23)

Pracovník, ktorý bol diskriminovaný v odmeňovaní, má nárok na plnú náhradu vrátane doplatenia odmeny a súvisiacich prémií alebo naturálnych plnení, náhrady za stratené príležitosti, nemajetkovej ujmy a úrokov, bez vopred stanovenej hornej hranice. Keď pracovník predloží skutočnosti, z ktorých možno diskrimináciu predpokladať, zamestnávateľ musí preukázať, že k nej nedošlo. Zamestnávateľ, ktorý nesplnil svoje povinnosti v oblasti transparentnosti, nesie toto dôkazné bremeno v každom prípade, ibaže porušenie bolo zjavne neúmyselné a menšieho rozsahu. Premlčacie lehoty musia byť najmenej tri roky a členské štáty stanovujú sankcie, ktoré musia zahŕňať pokuty, s osobitnými sankciami za opakované porušenia.

Ochrana pred odvetou a verejné zákazky (čl. 24 a 25)

Pracovníci a ich zástupcovia nesmú byť prepustení ani inak znevýhodnení za to, že uplatňujú svoje práva na rovnakú odmenu. Pri verejných zákazkách môžu verejní obstarávatelia vylúčiť, alebo môžu byť povinní vylúčiť, uchádzačov, ktorí porušujú povinnosti v oblasti transparentnosti odmeňovania alebo majú neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní vyšší ako 5 % v ktorejkoľvek kategórii pracovníkov.