EU:s lönetransparensdirektiv, i klartext

Vem som omfattas (art. 2)

Direktivet gäller alla arbetsgivare i offentlig och privat sektor, oavsett storlek, och alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller anställningsförhållande enligt nationell lag, kollektivavtal eller praxis. Arbetssökande omfattas av rekryteringsreglerna i artikel 5.

Vad som räknas som lön (art. 3)

Lön är grund- eller minimilönen och all annan ersättning, kontant eller in natura, som en arbetstagare direkt eller indirekt får av arbetsgivaren på grund av anställningen: kompletterande eller rörliga delar som bonusar, övertidsersättning, tillägg och förmåner. Lönenivån är bruttoårslönen och motsvarande bruttotimlön.

Likvärdigt arbete (art. 4)

Arbetsgivare ska ha lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Arbeten jämförs utifrån objektiva, könsneutrala kriterier, som överenskoms med arbetstagarrepresentanter där sådana finns, och som omfattar kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Relevanta mjuka färdigheter får inte undervärderas.

Före anställning

Arbetsgivare måste informera arbetssökande om startlönen eller dess intervall före anställningsintervjun och får inte fråga kandidater om deras löneshistorik. Jobbtitlar och kriterier måste vara könsneutrala.

Hur lön fastställs och hur den utvecklas (art. 6)

Arbetsgivare måste göra de objektiva, könsneutrala kriterier som används för att fastställa lön och för att bestämma löneutveckling lättillgängliga. Arbetstagare har rätt att få veta på vilken grund deras lön beslutas och höjs. Parmetra registrerar dessa kriterier och håller dem redo att delas.

Rätten till information

Arbetstagare får begära information om sin egen lönenivå och om genomsnittliga lönenivåer, uppdelade på kön, för kategorier av arbetstagare som utför samma arbete eller likvärdigt arbete. Arbetsgivare måste svara inom två månader.

Lönesekretess och årlig information (art. 7)

Avtalsvillkor som hindrar arbetstagare från att röja sin lön för att hävda rätten till lika lön är förbjudna. Varje år ska arbetsgivare informera alla arbetstagare om deras rätt att begära löneinformation och om hur de utövar den.

Vem måste rapportera, och när

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda rapporterar sitt könslönegap årligen, med den första rapporten senast den 7 juni 2027. Arbetsgivare med 150–249 anställda rapporterar vart tredje år, även de först senast den 7 juni 2027. Arbetsgivare med 100–149 anställda rapporterar vart tredje år, först senast den 7 juni 2031. Under 100 anställda är rapportering inte obligatorisk, men transparensskyldigheterna gäller ändå.

Vad lönegapsrapporten innehåller (art. 9)

Arbetsgivare som omfattas rapporterar sju indikatorer, var och en för föregående kalenderår:

1. lönegapet mellan kvinnor och män
2. lönegapet mellan kvinnor och män i kompletterande eller rörliga delar
3. medianlönegapet mellan kvinnor och män
4. medianlönegapet i kompletterande eller rörliga delar
5. andelen kvinnliga och manliga arbetstagare som får kompletterande eller rörliga delar
6. andelen kvinnliga och manliga arbetstagare i varje lönekvartil
7. lönegapet mellan kvinnor och män per kategori av arbetstagare, uppdelat på grundlön och kompletterande eller rörliga delar

Alla sju lämnas till det nationella övervakningsorganet, som offentliggör de sex första. Den sjunde ska också lämnas till alla arbetstagare och deras representanter. Ledningen bekräftar att rapporten är korrekt efter samråd med arbetstagarrepresentanterna.

Jämföra lön rättvist: heltidsekvivalent

Eftersom deltidsarbete i oproportionerlig grad utförs av kvinnor skulle en jämförelse av rå lön underskatta gapet. Parmetra normaliserar varje lön till en heltidsekvivalent (en arbetstagare på halvtid jämförs med heltidsnivån), så att det rapporterade gapet återspeglar lönenivån för arbetet och inte hur många timmar var och en råkar arbeta.

Gemensamma lönebedömningar (art. 10)

När en kategori uppvisar ett lönegap på minst 5 % som arbetsgivaren inte kan motivera utifrån objektiva, könsneutrala kriterier och inte sluter inom sex månader, måste en gemensam lönebedömning genomföras tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Den dokumenterar personalstyrkan efter kön, de genomsnittliga lönenivåerna, skillnaderna och deras orsaker samt de avhjälpande åtgärder som vidtagits. Parmetra strukturerar denna dokumentation från början till slut.

Skadestånd, bevisbörda och sanktioner (art. 16–23)

En arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering har rätt till fullt skadestånd, inklusive retroaktiv lön och tillhörande bonusar eller förmåner, ersättning för förlorade möjligheter, ideell skada och ränta, utan något på förhand fastställt tak. När en arbetstagare lägger fram omständigheter som tyder på diskriminering ska arbetsgivaren visa att någon diskriminering inte har förekommit. En arbetsgivare som inte har fullgjort sina transparensskyldigheter bär den bevisbördan i varje fall, om inte överträdelsen var uppenbart oavsiktlig och ringa. Preskriptionstiderna ska vara minst tre år, och medlemsstaterna fastställer sanktioner som ska omfatta böter, med särskilda sanktioner vid upprepade överträdelser.

Skydd mot repressalier och offentlig upphandling (art. 24 och 25)

Arbetstagare och deras representanter får inte sägas upp eller på annat sätt behandlas mindre förmånligt för att de utövar sina rättigheter till lika lön. Vid offentlig upphandling får upphandlande myndigheter utesluta, eller kan åläggas att utesluta, anbudsgivare som bryter mot skyldigheterna om lönetransparens eller har ett omotiverat lönegap på mer än 5 % i någon kategori av arbetstagare.