EU's løngennemsigtighedsdirektiv: forklaret enkelt

Hvem der er omfattet (art. 2)

Direktivet gælder for alle arbejdsgivere i den offentlige og private sektor, uanset størrelse, og for alle arbejdstagere med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som defineret i national ret, kollektive overenskomster eller praksis. Jobansøgere er omfattet af rekrutteringsreglerne i artikel 5.

Hvad der tæller som løn (art. 3)

Løn er grund- eller minimumslønnen og ethvert andet vederlag, kontant eller i naturalier, som en arbejdstager direkte eller indirekte modtager fra arbejdsgiveren i kraft af ansættelsen: supplerende eller variable elementer som bonusser, overarbejdsbetaling, tillæg og naturalieydelser. Lønniveauet er den årlige bruttoløn og den tilsvarende bruttotimeløn.

Arbejde af samme værdi (art. 4)

Arbejdsgivere skal have lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Stillinger sammenlignes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, aftalt med arbejdstagerrepræsentanterne hvor sådanne findes, som omfatter kvalifikationer, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Relevante bløde kompetencer må ikke undervurderes.

Før ansættelse

Arbejdsgivere skal oplyse ansøgere om startlønnen eller lønintervallet inden samtalen og må ikke spørge kandidater om deres lønhistorik. Jobtitler og kriterier skal være kønsneutrale.

Hvordan lønnen fastsættes, og hvordan den udvikler sig (art. 6)

Arbejdsgivere skal gøre de objektive, kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn og til at bestemme lønudvikling, let tilgængelige. Medarbejdere har ret til at kende grundlaget for, hvordan deres løn fastsættes og stiger. Parmetra registrerer disse kriterier og holder dem klar til deling.

Retten til oplysninger

Medarbejdere kan anmode om oplysninger om deres eget lønniveau og om gennemsnitlige lønniveauer, opdelt på køn, for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgivere skal svare inden for to måneder.

Lønhemmelighed og årlig orientering (art. 7)

Kontraktvilkår, der forhindrer arbejdstagere i at oplyse deres løn med henblik på at håndhæve retten til lige løn, er forbudt. Hvert år skal arbejdsgivere orientere alle arbejdstagere om deres ret til at anmode om lønoplysninger og om, hvordan de udøver den.

Hvem skal rapportere, og hvornår

Arbejdsgivere med 250 eller flere medarbejdere rapporterer deres kønsbestemte løngab årligt, med den første rapport senest den 7. juni 2027. Arbejdsgivere med 150–249 medarbejdere rapporterer hvert tredje år, også første gang senest den 7. juni 2027. Arbejdsgivere med 100–149 medarbejdere rapporterer hvert tredje år, første gang senest den 7. juni 2031. Under 100 medarbejdere er rapportering ikke obligatorisk, men gennemsigtighedsforpligtelserne gælder stadig.

Hvad rapporten om lønforskellen indeholder (art. 9)

Omfattede arbejdsgivere rapporterer syv indikatorer, hver for det foregående kalenderår:

1. lønforskellen mellem kønnene
2. lønforskellen mellem kønnene for supplerende eller variable elementer
3. medianlønforskellen mellem kønnene
4. medianlønforskellen for supplerende eller variable elementer
5. andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere, der modtager supplerende eller variable elementer
6. andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver lønkvartil
7. lønforskellen mellem kønnene fordelt på kategorier af arbejdstagere, opdelt på grundløn og supplerende eller variable elementer

Alle syv sendes til det nationale overvågningsorgan, som offentliggør de første seks. Den syvende skal også gives til alle arbejdstagere og deres repræsentanter. Ledelsen bekræfter rapportens nøjagtighed efter høring af arbejdstagerrepræsentanterne.

Sammenligning af løn på fair vis: fuldtidsækvivalent

Da deltidsarbejde uforholdsmæssigt ofte udføres af kvinder, ville en sammenligning af rå løn undervurdere løngabet. Parmetra normaliserer hver løn til en fuldtidsækvivalent (en medarbejder på halv tid sammenlignes til fuldtidssatsen), så det rapporterede løngab afspejler lønsatsen for arbejdet, ikke hvor mange timer den enkelte tilfældigvis arbejder.

Fælles lønvurderinger (art. 10)

Hvis en kategori viser et løngab på mindst 5 %, som arbejdsgiveren ikke kan begrunde ud fra objektive, kønsneutrale kriterier og ikke lukker inden for seks måneder, skal der gennemføres en fælles lønvurdering sammen med arbejdstagerrepræsentanterne. Den dokumenterer arbejdsstyrken opdelt på køn, gennemsnitlige lønniveauer, forskellene og deres årsager samt de afhjælpende foranstaltninger, der er truffet. Parmetra strukturerer denne dokumentation fra ende til anden.

Erstatning, bevisbyrde og sanktioner (art. 16-23)

En arbejdstager, der har været udsat for løndiskrimination, har ret til fuld erstatning, herunder efterbetaling af løn og tilhørende bonusser eller naturalieydelser, godtgørelse for mistede muligheder, ikke-økonomisk skade og renter, uden et på forhånd fastsat loft. Når en arbejdstager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode diskrimination, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke har været tale om diskrimination. En arbejdsgiver, der ikke har opfyldt sine gennemsigtighedsforpligtelser, bærer under alle omstændigheder denne bevisbyrde, medmindre overtrædelsen var åbenbart utilsigtet og af mindre betydning. Forældelsesfristerne skal være mindst tre år, og medlemsstaterne fastsætter sanktioner, der skal omfatte bøder, med særlige sanktioner ved gentagne overtrædelser.

Beskyttelse mod repressalier og offentlige kontrakter (art. 24 og 25)

Arbejdstagere og deres repræsentanter må ikke afskediges eller på anden måde behandles mindre gunstigt, fordi de udøver deres rettigheder til lige løn. Ved offentlige udbud kan ordregivende myndigheder udelukke, eller kan pålægges at udelukke, tilbudsgivere, der overtræder forpligtelserne om løngennemsigtighed eller har en uberettiget lønforskel på mere end 5 % i en kategori af arbejdstagere.