Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, einfach erklärt

Wer erfasst ist (Art. 2)

Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor, unabhängig von ihrer Größe, und für alle Beschäftigten mit einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis im Sinne des nationalen Rechts, der Tarifverträge oder der Gepflogenheiten. Stellenbewerber sind von den Regeln für das Einstellungsverfahren in Artikel 5 erfasst.

Was als Entgelt gilt (Art. 3)

Entgelt ist der Grundlohn oder das Grundgehalt sowie alle sonstigen Vergütungen in bar oder in Sachleistungen, die ein Beschäftigter aufgrund seines Beschäftigungsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar vom Arbeitgeber erhält: ergänzende oder variable Bestandteile wie Boni, Überstundenvergütung, Zulagen und Sachleistungen. Das Entgeltniveau ist das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt.

Gleichwertige Arbeit (Art. 4)

Arbeitgeber müssen über Entgeltstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Tätigkeiten werden anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien verglichen, die, soweit vorhanden, mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart werden und Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen. Relevante Soft Skills dürfen nicht unterbewertet werden.

Vor der Einstellung

Arbeitgeber müssen Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informieren und dürfen Bewerber nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Stellenbezeichnungen und Auswahlkriterien müssen geschlechtsneutral sein.

Wie das Entgelt festgelegt wird und wie es sich entwickelt (Art. 6)

Arbeitgeber müssen die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, die zur Festlegung des Entgelts und zur Bestimmung der Entgeltentwicklung herangezogen werden, leicht zugänglich machen. Beschäftigte haben das Recht zu erfahren, auf welcher Grundlage ihr Entgelt festgelegt wird und steigt. Parmetra erfasst diese Kriterien und hält sie zum Teilen bereit.

Das Recht auf Auskunft

Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über durchschnittliche, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltniveaus für Kategorien von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten.

Entgeltgeheimhaltung und jährliche Information (Art. 7)

Vertragsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, ihr Entgelt zur Durchsetzung des gleichen Entgelts offenzulegen, sind verboten. Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten jährlich über ihr Recht auf Auskunft zum Entgelt und über dessen Wahrnehmung informieren.

Wer muss berichten, und wann

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle; der erste Bericht ist bis zum 7. Juni 2027 fällig. Arbeitgeber mit 150–249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, ebenfalls erstmals bis zum 7. Juni 2027. Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031. Unter 100 Beschäftigten ist die Berichterstattung nicht verpflichtend, die Transparenzpflichten gelten jedoch weiterhin.

Was der Bericht über das Entgeltgefälle enthält (Art. 9)

Berichtspflichtige Arbeitgeber melden sieben Kennzahlen, jeweils für das vorangegangene Kalenderjahr:

1. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
2. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
3. das mittlere (Median-)Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern
4. das mittlere (Median-)Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
5. den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
6. den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
7. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt und ergänzenden oder variablen Bestandteilen

Alle sieben gehen an die nationale Überwachungsstelle, die die ersten sechs veröffentlicht. Die siebte Kennzahl ist außerdem allen Beschäftigten und ihren Vertretern zur Verfügung zu stellen. Die Geschäftsleitung bestätigt die Richtigkeit des Berichts nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter.

Entgelt fair vergleichen: das Vollzeitäquivalent

Da Teilzeitarbeit überproportional von Frauen geleistet wird, würde ein Vergleich der reinen Entgelte das Gefälle unterschätzen. Parmetra normalisiert jedes Gehalt auf ein Vollzeitäquivalent (eine Beschäftigte mit halber Stundenzahl wird zum Vollzeitsatz verglichen), sodass das ausgewiesene Gefälle den Entgeltsatz für die Arbeit widerspiegelt und nicht, wie viele Stunden die einzelne Person zufällig arbeitet.

Gemeinsame Entgeltbewertungen (Art. 10)

Zeigt eine Kategorie ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann und nicht innerhalb von sechs Monaten schließt, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt werden. Sie dokumentiert die Belegschaft nach Geschlecht, die durchschnittlichen Entgeltniveaus, die Unterschiede und ihre Gründe sowie die ergriffenen Abhilfemaßnahmen. Parmetra strukturiert diesen Nachweis von Anfang bis Ende.

Schadensersatz, Beweislast und Sanktionen (Art. 16 bis 23)

Wer beim Entgelt diskriminiert wurde, hat Anspruch auf vollständigen Schadensersatz, einschließlich der Nachzahlung des Entgelts und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, eines Ausgleichs für entgangene Chancen, des immateriellen Schadens und von Zinsen, ohne im Voraus festgelegte Obergrenze. Legt ein Beschäftigter Tatsachen dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag. Ein Arbeitgeber, der seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat, trägt diese Beweislast in jedem Fall, es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig. Verjährungsfristen betragen mindestens drei Jahre, und die Mitgliedstaaten legen Sanktionen fest, die Geldbußen umfassen müssen, mit besonderen Sanktionen bei wiederholten Verstößen.

Schutz vor Benachteiligung und öffentliche Aufträge (Art. 24 und 25)

Beschäftigte und ihre Vertreter dürfen nicht entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden, weil sie ihre Rechte auf gleiches Entgelt wahrnehmen. Bei öffentlichen Aufträgen können öffentliche Auftraggeber Bieter ausschließen oder zum Ausschluss verpflichtet werden, die gegen Entgelttransparenzpflichten verstoßen oder in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein nicht gerechtfertigtes Entgeltgefälle von mehr als 5 % aufweisen.