Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, einfach erklärt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzung. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Die nationalen Vorschriften unterscheiden sich inzwischen von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat, und einige haben ihre noch nicht verabschiedet.
Wer muss berichten, und wann
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle; der erste Bericht ist bis zum 7. Juni 2027 fällig. Arbeitgeber mit 150–249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, ebenfalls erstmals bis zum 7. Juni 2027. Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031. Unter 100 Beschäftigten ist die Berichterstattung nicht verpflichtend, die Transparenzpflichten gelten jedoch weiterhin.
Die 5%-Regel
Ergibt die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5% in einer Beschäftigtenkategorie, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Vor der Einstellung
Arbeitgeber müssen Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informieren und dürfen Bewerber nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Stellenbezeichnungen und Auswahlkriterien müssen geschlechtsneutral sein.
Das Recht auf Auskunft
Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über durchschnittliche, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltniveaus für Kategorien von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten.
Entgelt fair vergleichen: das Vollzeitäquivalent
Da Teilzeitarbeit überproportional von Frauen geleistet wird, würde ein Vergleich der reinen Entgelte das Gefälle unterschätzen. Parmetra normalisiert jedes Gehalt auf ein Vollzeitäquivalent (eine Beschäftigte mit halber Stundenzahl wird zum Vollzeitsatz verglichen), sodass das ausgewiesene Gefälle den Entgeltsatz für die Arbeit widerspiegelt und nicht, wie viele Stunden die einzelne Person zufällig arbeitet.
Wie das Entgelt festgelegt wird und wie es sich entwickelt (Art. 6)
Arbeitgeber müssen die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, die zur Festlegung des Entgelts und zur Bestimmung der Entgeltentwicklung herangezogen werden, leicht zugänglich machen. Beschäftigte haben das Recht zu erfahren, auf welcher Grundlage ihr Entgelt festgelegt wird und steigt. Parmetra erfasst diese Kriterien und hält sie zum Teilen bereit.
Gemeinsame Entgeltbewertungen (Art. 10)
Zeigt eine Kategorie ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann und nicht innerhalb von sechs Monaten schließt, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt werden. Sie dokumentiert die Belegschaft nach Geschlecht, die durchschnittlichen Entgeltniveaus, die Unterschiede und ihre Gründe sowie die ergriffenen Abhilfemaßnahmen. Parmetra strukturiert diesen Nachweis von Anfang bis Ende.
Kostenloses Werkzeug · Artikel 9
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Diese Zusammenfassung dient nur zur Orientierung und stellt keine Rechtsberatung dar.