La Directiva de transparencia retributiva de la UE, en términos sencillos
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor mediante la transparencia retributiva y su aplicación efectiva. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. Las normas nacionales difieren ya de un Estado miembro a otro, y algunos aún no han aprobado las suyas.
Quién debe informar, y cuándo
Los empleadores con 250 o más trabajadores informan sobre su brecha salarial de género cada año, con el primer informe antes del 7 de junio de 2027. Los empleadores con 150–249 trabajadores informan cada tres años, también con el primer informe antes del 7 de junio de 2027. Los empleadores con 100–149 trabajadores informan cada tres años, con el primer informe antes del 7 de junio de 2031. Por debajo de 100 trabajadores, el informe no es obligatorio, pero las obligaciones de transparencia siguen aplicando.
La regla del 5%
Cuando el informe revele una brecha salarial de género de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y no se corrija en un plazo de seis meses, el empleador debe realizar una evaluación conjunta de retribuciones junto con los representantes de los trabajadores.
Antes de la contratación
Los empleadores deben informar a los candidatos sobre la retribución inicial o su banda antes de la entrevista, y no pueden preguntarles por su historial salarial. Los puestos y sus criterios deben ser neutros en cuanto al género.
El derecho a la información
Los trabajadores pueden solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores deben responder en un plazo de dos meses.
Comparar la retribución de forma justa: el equivalente a tiempo completo
Dado que el trabajo a tiempo parcial lo realizan de forma desproporcionada las mujeres, comparar la retribución en bruto subestimaría la brecha. Parmetra normaliza cada salario a un equivalente a tiempo completo (un trabajador a media jornada se compara según la tarifa de tiempo completo), de modo que la brecha comunicada refleja la tarifa de retribución por el trabajo y no cuántas horas trabaja cada persona.
Cómo se fija la retribución y cómo progresa (art. 6)
Los empleadores deben hacer fácilmente accesibles los criterios objetivos y neutros en cuanto al género utilizados para fijar la retribución y para determinar la progresión retributiva. Los trabajadores tienen derecho a conocer la base sobre la que se decide y aumenta su retribución. Parmetra registra estos criterios y los mantiene listos para compartir.
Evaluaciones retributivas conjuntas (art. 10)
Cuando una categoría presenta una brecha salarial de al menos el 5% que el empleador no puede justificar con criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no corrige en un plazo de seis meses, debe llevarse a cabo una evaluación retributiva conjunta junto con los representantes de los trabajadores. Documenta la plantilla por sexo, los niveles medios de retribución, las diferencias y sus motivos, y las medidas correctoras adoptadas. Parmetra estructura este registro de principio a fin.
Herramienta gratuita · Artículo 9
Calculadora de brecha salarial de género
Obtenga los indicadores que exige el artículo 9 de la Directiva sobre transparencia retributiva a partir de sus propios datos, en su navegador. Sin cuenta, sin subir nada, sin correo electrónico.
Este resumen es solo orientativo y no constituye asesoramiento jurídico.