La Directiva de transparencia retributiva de la UE, en términos sencillos

A quién se aplica (art. 2)

La directiva se aplica a todos los empleadores de los sectores público y privado, sea cual sea su tamaño, y a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas nacionales. Los candidatos a un empleo están cubiertos por las normas de selección del artículo 5.

Qué se considera retribución (art. 3)

La retribución es el salario o sueldo base o mínimo y cualquier otra gratificación, en metálico o en especie, que el trabajador reciba directa o indirectamente del empleador por su empleo: componentes complementarios o variables como primas, horas extraordinarias, complementos y retribuciones en especie. El nivel retributivo es la retribución bruta anual y la retribución bruta por hora correspondiente.

Trabajo de igual valor (art. 4)

Los empleadores deben contar con estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los puestos se comparan con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, acordados con los representantes de los trabajadores cuando existan, que incluyen las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Las competencias interpersonales pertinentes no deben infravalorarse.

Antes de la contratación

Los empleadores deben informar a los candidatos sobre la retribución inicial o su banda antes de la entrevista, y no pueden preguntarles por su historial salarial. Los puestos y sus criterios deben ser neutros en cuanto al género.

Cómo se fija la retribución y cómo progresa (art. 6)

Los empleadores deben hacer fácilmente accesibles los criterios objetivos y neutros en cuanto al género utilizados para fijar la retribución y para determinar la progresión retributiva. Los trabajadores tienen derecho a conocer la base sobre la que se decide y aumenta su retribución. Parmetra registra estos criterios y los mantiene listos para compartir.

El derecho a la información

Los trabajadores pueden solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores deben responder en un plazo de dos meses.

Secreto salarial y aviso anual (art. 7)

Se prohíben las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución con el fin de hacer valer la igualdad retributiva. Cada año, los empleadores deben informar a todos los trabajadores de su derecho a solicitar información retributiva y de cómo ejercerlo.

Quién debe informar, y cuándo

Los empleadores con 250 o más trabajadores informan sobre su brecha salarial de género cada año, con el primer informe antes del 7 de junio de 2027. Los empleadores con 150–249 trabajadores informan cada tres años, también con el primer informe antes del 7 de junio de 2027. Los empleadores con 100–149 trabajadores informan cada tres años, con el primer informe antes del 7 de junio de 2031. Por debajo de 100 trabajadores, el informe no es obligatorio, pero las obligaciones de transparencia siguen aplicando.

Qué contiene el informe sobre la brecha retributiva (art. 9)

Los empleadores obligados comunican siete indicadores, todos referidos al año natural anterior:

1. la brecha retributiva de género
2. la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables
3. la mediana de la brecha retributiva de género
4. la mediana de la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables
5. la proporción de trabajadoras y trabajadores que reciben componentes complementarios o variables
6. la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil retributivo
7. la brecha retributiva de género por categorías de trabajadores, desglosada por salario base y componentes complementarios o variables

Los siete se envían al organismo nacional de seguimiento, que publica los seis primeros. El séptimo también debe facilitarse a todos los trabajadores y a sus representantes. La dirección confirma la exactitud del informe tras consultar a los representantes de los trabajadores.

Comparar la retribución de forma justa: el equivalente a tiempo completo

Dado que el trabajo a tiempo parcial lo realizan de forma desproporcionada las mujeres, comparar la retribución en bruto subestimaría la brecha. Parmetra normaliza cada salario a un equivalente a tiempo completo (un trabajador a media jornada se compara según la tarifa de tiempo completo), de modo que la brecha comunicada refleja la tarifa de retribución por el trabajo y no cuántas horas trabaja cada persona.

Evaluaciones retributivas conjuntas (art. 10)

Cuando una categoría presenta una brecha salarial de al menos el 5% que el empleador no puede justificar con criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no corrige en un plazo de seis meses, debe llevarse a cabo una evaluación retributiva conjunta junto con los representantes de los trabajadores. Documenta la plantilla por sexo, los niveles medios de retribución, las diferencias y sus motivos, y las medidas correctoras adoptadas. Parmetra estructura este registro de principio a fin.

Indemnización, carga de la prueba y sanciones (arts. 16 a 23)

El trabajador que haya sufrido discriminación retributiva tiene derecho a una indemnización íntegra, que incluye los atrasos salariales y las primas o pagos en especie relacionados, la compensación por oportunidades perdidas, los daños morales y los intereses, sin un límite máximo fijado de antemano. Cuando un trabajador aporta hechos que permiten presumir una discriminación, corresponde al empleador demostrar que no la hubo. Un empleador que no ha cumplido sus obligaciones de transparencia soporta esa carga en todo caso, salvo que el incumplimiento fuera manifiestamente involuntario y de carácter menor. Los plazos de prescripción deben ser de al menos tres años, y los Estados miembros fijan sanciones que deben incluir multas, con sanciones específicas para las infracciones reiteradas.

Protección frente a represalias y contratación pública (arts. 24 y 25)

Los trabajadores y sus representantes no pueden ser despedidos ni recibir un trato menos favorable por ejercer sus derechos a la igualdad retributiva. En la contratación pública, los poderes adjudicadores pueden excluir, o estar obligados a excluir, a los licitadores que incumplan las obligaciones de transparencia retributiva o presenten una brecha retributiva injustificada superior al 5 % en alguna categoría de trabajadores.