Direktiva EU-a o transparentnosti plaća, jednostavno objašnjena

Na koga se odnosi (čl. 2.)

Direktiva se primjenjuje na sve poslodavce u javnom i privatnom sektoru, bez obzira na veličinu, i na svakog radnika koji ima ugovor o radu ili radni odnos kako je definiran nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima ili praksom. Na kandidate za posao primjenjuju se pravila o zapošljavanju iz članka 5.

Što se smatra plaćom (čl. 3.)

Plaća je osnovna ili minimalna plaća te svaka druga naknada u novcu ili naravi koju radnik izravno ili neizravno prima od poslodavca na temelju zaposlenja: dodatne ili varijabilne komponente poput bonusa, prekovremenog rada, dodataka i primitaka u naravi. Razina plaće je bruto godišnja plaća i odgovarajuća bruto plaća po satu.

Rad jednake vrijednosti (čl. 4.)

Poslodavci moraju imati strukture plaća kojima se osigurava jednaka plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Radna mjesta uspoređuju se prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima dogovorenima s predstavnicima radnika, ako postoje, koji uključuju vještine, trud, odgovornost i radne uvjete. Relevantne meke vještine ne smiju se podcjenjivati.

Prije zapošljavanja

Poslodavci moraju obavijestiti kandidate o početnoj plaći ili njezinom rasponu prije razgovora za posao te ne smiju kandidate ispitivati o njihovoj povijesti plaća. Nazivi radnih mjesta i kriteriji moraju biti rodno neutralni.

Kako se određuje plaća i kako napreduje (čl. 6.)

Poslodavci moraju učiniti lako dostupnima objektivne, rodno neutralne kriterije koji se koriste za određivanje plaće i za utvrđivanje napredovanja plaće. Radnici imaju pravo znati na temelju čega se odlučuje o njihovoj plaći i njezinom napredovanju. Parmetra evidentira te kriterije i drži ih spremnima za dijeljenje.

Pravo na informacije

Radnici mogu zatražiti informacije o svojoj individualnoj razini plaće te o prosječnim razinama plaća, raščlanjenima po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrijednosti. Poslodavci moraju odgovoriti u roku od dva mjeseca.

Tajnost plaća i godišnja obavijest (čl. 7.)

Zabranjene su ugovorne odredbe koje radnicima onemogućuju otkrivanje plaće radi ostvarivanja prava na jednaku plaću. Poslodavci svake godine moraju obavijestiti sve radnike o pravu na traženje informacija o plaćama i o načinu njegova ostvarivanja.

Tko mora izvješćivati i kada

Poslodavci sa 250 ili više radnika izvješćuju o razlici u plaćama između spolova svake godine, pri čemu je prvo izvješće potrebno dostaviti do 7. lipnja 2027. Poslodavci sa 150–249 radnika izvješćuju svake tri godine, također prvi put do 7. lipnja 2027. Poslodavci sa 100–149 radnika izvješćuju svake tri godine, prvi put do 7. lipnja 2031. Za poslodavce s manje od 100 radnika izvješćivanje nije obvezno, no obveze transparentnosti i dalje se primjenjuju.

Što sadrži izvješće o razlici u plaćama (čl. 9.)

Obveznici izvješćuju o sedam pokazatelja, svakom za prethodnu kalendarsku godinu:

1. razlika u plaćama između žena i muškaraca
2. razlika u plaćama između žena i muškaraca kod dodatnih ili varijabilnih komponenti
3. medijan razlike u plaćama između žena i muškaraca
4. medijan razlike u plaćama kod dodatnih ili varijabilnih komponenti
5. udio radnica i radnika koji primaju dodatne ili varijabilne komponente
6. udio radnica i radnika u svakom kvartilu plaća
7. razlika u plaćama između žena i muškaraca po kategorijama radnika, raščlanjena na osnovnu plaću te dodatne ili varijabilne komponente

Svih sedam dostavlja se nacionalnom tijelu za praćenje, koje objavljuje prvih šest. Sedmi pokazatelj treba dostaviti i svim radnicima i njihovim predstavnicima. Uprava potvrđuje točnost izvješća nakon savjetovanja s predstavnicima radnika.

Pravedna usporedba plaća: ekvivalent punog radnog vremena

Budući da rad s nepunim radnim vremenom nerazmjerno obavljaju žene, usporedba sirovih plaća podcijenila bi jaz. Parmetra svaku plaću normalizira na ekvivalent punog radnog vremena (radnik s polovicom sati uspoređuje se po stopi za puno radno vrijeme), pa iskazani jaz odražava stopu plaće za rad, a ne to koliko sati tko slučajno radi.

Zajedničke procjene plaća (čl. 10.)

Kada kategorija pokaže razliku u plaćama od najmanje 5% koju poslodavac ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima i ne otkloni je u roku od šest mjeseci, mora se provesti zajednička procjena plaća zajedno s predstavnicima radnika. Ona dokumentira radnu snagu po spolu, prosječne razine plaća, razlike i njihove razloge te poduzete korektivne mjere. Parmetra strukturira taj zapis od početka do kraja.

Naknada štete, teret dokazivanja i sankcije (čl. 16. do 23.)

Radnik koji je bio diskriminiran u plaći ima pravo na punu naknadu, uključujući isplatu zaostale plaće i povezanih bonusa ili isplata u naravi, naknadu za izgubljene prilike, neimovinsku štetu i kamate, bez unaprijed određene gornje granice. Kada radnik iznese činjenice na temelju kojih se može pretpostaviti diskriminacija, poslodavac mora dokazati da je nije bilo. Poslodavac koji nije ispunio obveze transparentnosti snosi taj teret dokazivanja u svakom slučaju, osim ako je povreda bila očito nenamjerna i manje važnosti. Rokovi zastare moraju iznositi najmanje tri godine, a države članice propisuju sankcije koje moraju uključivati novčane kazne, uz posebne sankcije za ponovljene povrede.

Zaštita od odmazde i javna nabava (čl. 24. i 25.)

Radnici i njihovi predstavnici ne smiju biti otpušteni niti na drugi način stavljeni u nepovoljniji položaj zbog ostvarivanja prava na jednaku plaću. U javnoj nabavi javni naručitelji mogu isključiti, ili mogu biti obvezni isključiti, ponuditelje koji krše obveze transparentnosti plaća ili imaju neopravdanu razliku u plaćama veću od 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika.