La direttiva UE sulla trasparenza retributiva, in parole semplici
La direttiva (UE) 2023/970 rafforza il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i meccanismi di applicazione. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026. Le norme nazionali variano ormai da uno Stato membro all'altro e alcuni non hanno ancora adottato le proprie.
Chi deve rendicontare, e quando
I datori di lavoro con 250 o più dipendenti rendicontano annualmente il proprio divario retributivo di genere, con la prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027. I datori di lavoro con 150–249 dipendenti rendicontano ogni tre anni, anch'essi a partire dal 7 giugno 2027. I datori di lavoro con 100–149 dipendenti rendicontano ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2031. Sotto i 100 dipendenti la rendicontazione non è obbligatoria, ma gli obblighi di trasparenza restano comunque applicabili.
La regola del 5%
Quando la rendicontazione rivela un divario retributivo di genere pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori che non può essere giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene sanato entro sei mesi, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Prima dell'assunzione
I datori di lavoro devono informare i candidati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prima del colloquio e non possono chiedere ai candidati la loro storia retributiva. I titoli professionali e i criteri devono essere neutri rispetto al genere.
Il diritto all'informazione
I lavoratori possono richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro devono rispondere entro due mesi.
Confrontare le retribuzioni in modo equo: l'equivalente a tempo pieno
Poiché il lavoro a tempo parziale è svolto in misura sproporzionata dalle donne, confrontare le retribuzioni grezze sottostimerebbe il divario. Parmetra normalizza ogni retribuzione a un equivalente a tempo pieno (un lavoratore con orario dimezzato viene confrontato alla tariffa a tempo pieno), così il divario comunicato riflette il livello di retribuzione del lavoro, non il numero di ore che ciascuno si trova a lavorare.
Come viene stabilita la retribuzione e come progredisce (art. 6)
I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per stabilire la retribuzione e per determinarne la progressione. I lavoratori hanno diritto di conoscere le basi su cui la loro retribuzione è decisa e avanza. Parmetra registra questi criteri e li tiene pronti da condividere.
Valutazioni retributive congiunte (art. 10)
Quando una categoria presenta un divario retributivo pari ad almeno il 5% che il datore di lavoro non può giustificare in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non sana entro sei mesi, deve essere effettuata una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori. Essa documenta il personale per sesso, i livelli retributivi medi, le differenze e le loro ragioni, nonché le misure correttive adottate. Parmetra struttura questo verbale dall'inizio alla fine.
Strumento gratuito · Articolo 9
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Questa sintesi ha solo scopo orientativo e non costituisce consulenza legale.