La direttiva UE sulla trasparenza retributiva, in parole semplici

A chi si applica (art. 2)

La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro dei settori pubblico e privato, a prescindere dalle dimensioni, e a tutti i lavoratori con un contratto o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali. I candidati a un impiego sono coperti dalle regole sulla selezione dell'articolo 5.

Cosa si intende per retribuzione (art. 3)

La retribuzione è il salario o stipendio di base o minimo e ogni altro vantaggio, in contanti o in natura, che il lavoratore riceve direttamente o indirettamente dal datore di lavoro in ragione dell'impiego: componenti complementari o variabili come premi, straordinari, indennità e fringe benefit. Il livello retributivo è la retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda.

Lavoro di pari valore (art. 4)

I datori di lavoro devono disporre di strutture retributive che garantiscano la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Le mansioni si confrontano in base a criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, concordati con i rappresentanti dei lavoratori ove presenti, che comprendono competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Le competenze trasversali pertinenti non devono essere sottovalutate.

Prima dell'assunzione

I datori di lavoro devono informare i candidati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prima del colloquio e non possono chiedere ai candidati la loro storia retributiva. I titoli professionali e i criteri devono essere neutri rispetto al genere.

Come viene stabilita la retribuzione e come progredisce (art. 6)

I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per stabilire la retribuzione e per determinarne la progressione. I lavoratori hanno diritto di conoscere le basi su cui la loro retribuzione è decisa e avanza. Parmetra registra questi criteri e li tiene pronti da condividere.

Il diritto all'informazione

I lavoratori possono richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro devono rispondere entro due mesi.

Segreto retributivo e informativa annuale (art. 7)

Sono vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione al fine di far valere la parità retributiva. Ogni anno i datori di lavoro devono informare tutti i lavoratori del diritto di chiedere informazioni sulle retribuzioni e di come esercitarlo.

Chi deve rendicontare, e quando

I datori di lavoro con 250 o più dipendenti rendicontano annualmente il proprio divario retributivo di genere, con la prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027. I datori di lavoro con 150–249 dipendenti rendicontano ogni tre anni, anch'essi a partire dal 7 giugno 2027. I datori di lavoro con 100–149 dipendenti rendicontano ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2031. Sotto i 100 dipendenti la rendicontazione non è obbligatoria, ma gli obblighi di trasparenza restano comunque applicabili.

Cosa contiene la relazione sul divario retributivo (art. 9)

I datori di lavoro obbligati comunicano sette indicatori, tutti relativi all'anno civile precedente:

1. il divario retributivo di genere
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili
3. il divario retributivo di genere mediano
4. il divario retributivo di genere mediano nelle componenti complementari o variabili
5. la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili
6. la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo
7. il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito per retribuzione di base e componenti complementari o variabili

Tutti e sette vanno all'organismo nazionale di monitoraggio, che pubblica i primi sei. Il settimo va fornito anche a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti. La direzione conferma l'esattezza della relazione dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.

Confrontare le retribuzioni in modo equo: l'equivalente a tempo pieno

Poiché il lavoro a tempo parziale è svolto in misura sproporzionata dalle donne, confrontare le retribuzioni grezze sottostimerebbe il divario. Parmetra normalizza ogni retribuzione a un equivalente a tempo pieno (un lavoratore con orario dimezzato viene confrontato alla tariffa a tempo pieno), così il divario comunicato riflette il livello di retribuzione del lavoro, non il numero di ore che ciascuno si trova a lavorare.

Valutazioni retributive congiunte (art. 10)

Quando una categoria presenta un divario retributivo pari ad almeno il 5% che il datore di lavoro non può giustificare in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non sana entro sei mesi, deve essere effettuata una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori. Essa documenta il personale per sesso, i livelli retributivi medi, le differenze e le loro ragioni, nonché le misure correttive adottate. Parmetra struttura questo verbale dall'inizio alla fine.

Risarcimento, onere della prova e sanzioni (artt. da 16 a 23)

Il lavoratore che ha subito una discriminazione retributiva ha diritto al pieno risarcimento, comprese le retribuzioni arretrate e i relativi premi o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno non patrimoniale e gli interessi, senza un massimale fissato in anticipo. Quando un lavoratore dimostra fatti che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro provare che non vi è stata. Il datore di lavoro che non ha rispettato gli obblighi di trasparenza sopporta comunque tale onere, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità. I termini di prescrizione devono essere di almeno tre anni, e gli Stati membri fissano sanzioni che devono comprendere ammende, con sanzioni specifiche in caso di violazioni ripetute.

Protezione dalle ritorsioni e appalti pubblici (artt. 24 e 25)

I lavoratori e i loro rappresentanti non possono essere licenziati né trattati in modo meno favorevole per aver esercitato i propri diritti alla parità retributiva. Negli appalti pubblici, le amministrazioni aggiudicatrici possono escludere, o essere tenute a escludere, gli offerenti che violano gli obblighi di trasparenza retributiva o presentano un divario retributivo ingiustificato superiore al 5% in una categoria di lavoratori.