ES Atalgojuma pārredzamības direktīva vienkāršiem vārdiem

Uz ko attiecas (2. pants)

Direktīva attiecas uz visiem publiskā un privātā sektora darba devējiem neatkarīgi no to lieluma un uz katru darba ņēmēju, kuram ir darba līgums vai darba attiecības, kā noteikts valsts tiesību aktos, koplīgumos vai praksē. Uz darba pretendentiem attiecas 5. panta darbā pieņemšanas noteikumi.

Kas ir darba samaksa (3. pants)

Darba samaksa ir pamata vai minimālā alga un jebkāda cita atlīdzība naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs saistībā ar darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja: papildu vai mainīgās daļas, piemēram, prēmijas, virsstundu samaksa, piemaksas un labumi natūrā. Darba samaksas līmenis ir bruto gada darba samaksa un atbilstošā bruto stundas darba samaksa.

Vienādas vērtības darbs (4. pants)

Darba devējiem ir jābūt darba samaksas struktūrām, kas nodrošina vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādas vērtības darbu. Amatus salīdzina pēc objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, par kuriem vienojas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, ja tādi ir, un kuri ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus. Attiecīgās sociālās prasmes nedrīkst novērtēt par zemu.

Pirms darba attiecību sākšanas

Darba devējiem pirms intervijas jāinformē kandidāti par sākuma atalgojumu vai tā diapazonu, un tiem nav tiesību jautāt kandidātiem par iepriekšējo atalgojumu. Amatu nosaukumiem un kritērijiem jābūt no dzimuma neatkarīgiem.

Kā atalgojums tiek noteikts un kā tas progresē (6. pants)

Darba devējiem viegli pieejami jāpadara objektīvie, dzimuma ziņā neitrālie kritēriji, ko izmanto atalgojuma noteikšanai un atalgojuma progresijas noteikšanai. Darbiniekiem ir tiesības zināt pamatu, uz kura tiek noteikts un paaugstināts viņu atalgojums. Parmetra reģistrē šos kritērijus un uztur tos gatavus koplietošanai.

Tiesības uz informāciju

Darbinieki var pieprasīt informāciju par savu individuālo atalgojuma līmeni un par vidējo atalgojuma līmeni, sadalījumā pēc dzimuma, darbinieku kategorijām, kas veic vienādu darbu vai vienādi vērtīgu darbu. Darba devējiem jāatbild divu mēnešu laikā.

Darba samaksas konfidencialitāte un ikgadēja informēšana (7. pants)

Aizliegti ir līguma noteikumi, kas liedz darba ņēmējiem atklāt savu darba samaksu, lai panāktu vienādas darba samaksas principa ievērošanu. Katru gadu darba devējiem ir jāinformē visi darba ņēmēji par viņu tiesībām pieprasīt informāciju par darba samaksu un par to, kā šīs tiesības izmantot.

Kam jāziņo un kad

Darba devēji ar 250 vai vairāk darbiniekiem ik gadu ziņo par dzimumu atalgojuma atšķirību, pirmo ziņojumu iesniedzot līdz 2027. gada 7. jūnijam. Darba devēji ar 150–249 darbiniekiem ziņo reizi trijos gados, arī pirmoreiz līdz 2027. gada 7. jūnijam. Darba devēji ar 100–149 darbiniekiem ziņo reizi trijos gados, pirmoreiz līdz 2031. gada 7. jūnijam. Ja darbinieku skaits ir mazāks par 100, ziņošana nav obligāta, taču pārredzamības pienākumi joprojām ir spēkā.

Ko ietver ziņojums par darba samaksas atšķirību (9. pants)

Darba devēji, uz kuriem attiecas pienākums, sniedz septiņus rādītājus, katru par iepriekšējo kalendāro gadu:

1. sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība
2. sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība papildu vai mainīgajās daļās
3. sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības mediāna
4. darba samaksas atšķirības mediāna papildu vai mainīgajās daļās
5. to darba ņēmēju sieviešu un vīriešu īpatsvars, kuri saņem papildu vai mainīgās daļas
6. darba ņēmēju sieviešu un vīriešu īpatsvars katrā darba samaksas kvartilē
7. sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība pa darba ņēmēju kategorijām, sadalīta pamatalgā un papildu vai mainīgajās daļās

Visi septiņi rādītāji tiek nosūtīti valsts uzraudzības iestādei, kas publicē pirmos sešus. Septītais jāsniedz arī visiem darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem. Vadība pēc apspriešanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem apstiprina ziņojuma pareizību.

Godīga atalgojuma salīdzināšana: pilna laika ekvivalents

Tā kā nepilna laika darbu nesamērīgi bieži veic sievietes, neapstrādāta atalgojuma salīdzināšana atšķirību novērtētu pārāk zemu. Parmetra katru algu normalizē uz pilna laika ekvivalentu (darbinieks ar pusslodzi tiek salīdzināts pēc pilna laika likmes), tāpēc ziņotā atšķirība atspoguļo darba samaksas likmi par paveikto darbu, nevis to, cik stundu katrs cilvēks gadījumā strādā.

Kopīgi atalgojuma novērtējumi (10. pants)

Ja kādā kategorijā dzimumu atalgojuma atšķirība ir vismaz 5%, ko darba devējs nevar pamatot ar objektīviem, dzimuma ziņā neitrāliem kritērijiem un nenovērš sešu mēnešu laikā, kopā ar darbinieku pārstāvjiem jāveic kopīgs atalgojuma novērtējums. Tajā dokumentē darbaspēku sadalījumā pa dzimumiem, vidējos atalgojuma līmeņus, atšķirības un to iemeslus, kā arī veiktos korektīvos pasākumus. Parmetra strukturē šo ierakstu no sākuma līdz beigām.

Kompensācija, pierādīšanas pienākums un sankcijas (16.–23. pants)

Darba ņēmējam, kurš cietis no diskriminācijas darba samaksā, ir tiesības uz pilnu kompensāciju, tostarp neizmaksāto darba samaksu un saistītajām prēmijām vai maksājumiem natūrā, kompensāciju par zaudētajām iespējām, nemateriālo kaitējumu un procentiem, bez iepriekš noteikta augšējā sliekšņa. Kad darba ņēmējs norāda faktus, kas ļauj pieņemt, ka notikusi diskriminācija, darba devējam ir jāpierāda, ka tās nav bijis. Darba devējs, kurš nav izpildījis pārredzamības pienākumus, šo pierādīšanas pienākumu uzņemas jebkurā gadījumā, ja vien pārkāpums nav bijis acīmredzami netīšs un maznozīmīgs. Noilguma termiņiem jābūt vismaz trīs gadiem, un dalībvalstis nosaka sankcijas, kurās jāietver naudas sodi, ar īpašām sankcijām par atkārtotiem pārkāpumiem.

Aizsardzība pret atriebību un publiskie iepirkumi (24. un 25. pants)

Darba ņēmējus un viņu pārstāvjus nedrīkst atlaist vai citādi nostādīt nelabvēlīgākā situācijā tāpēc, ka viņi izmanto savas tiesības uz vienādu darba samaksu. Publiskajos iepirkumos līgumslēdzējas iestādes var izslēgt, vai tām var noteikt pienākumu izslēgt, pretendentus, kuri pārkāpj darba samaksas pārredzamības pienākumus vai kuriem kādā darba ņēmēju kategorijā ir nepamatota darba samaksas atšķirība, kas pārsniedz 5 %.