De EU-richtlijn Loontransparantie, in gewone taal

Voor wie het geldt (art. 2)

De richtlijn geldt voor alle werkgevers in de publieke en private sector, ongeacht hun omvang, en voor iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding zoals bepaald in het nationale recht, cao's of de praktijk. Sollicitanten vallen onder de wervingsregels van artikel 5.

Wat telt als beloning (art. 3)

Beloning is het basis- of minimumloon of -salaris plus elke andere vergoeding, in geld of in natura, die een werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks van de werkgever ontvangt uit hoofde van zijn dienstbetrekking: aanvullende of variabele componenten zoals bonussen, overwerk, toeslagen en vergoedingen in natura. Het beloningsniveau is de bruto jaarbeloning en de bijbehorende bruto uurbeloning.

Gelijkwaardig werk (art. 4)

Werkgevers moeten beloningsstructuren hebben die gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgen. Functies worden vergeleken op basis van objectieve, genderneutrale criteria, afgesproken met de werknemersvertegenwoordigers als die er zijn, waaronder vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Relevante zachte vaardigheden mogen niet worden ondergewaardeerd.

Vóór indiensttreding

Werkgevers moeten sollicitanten vóór het sollicitatiegesprek informeren over het beginsalaris of de salarisbandbreedte, en mogen kandidaten niet naar hun salarishistorie vragen. Functiebenamingen en -criteria moeten genderneutraal zijn.

Hoe beloning wordt vastgesteld en hoe deze evolueert (Art. 6)

Werkgevers moeten de objectieve, genderneutrale criteria die worden gebruikt om beloning vast te stellen en de doorgroei van beloning te bepalen, gemakkelijk toegankelijk maken. Werknemers hebben het recht te weten op welke basis hun beloning wordt bepaald en verhoogd. Parmetra legt deze criteria vast en houdt ze klaar om te delen.

Het recht op informatie

Werknemers kunnen informatie opvragen over hun individuele beloningsniveau en over gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten. Werkgevers moeten binnen twee maanden reageren.

Loongeheimhouding en jaarlijkse kennisgeving (art. 7)

Contractbepalingen die werknemers beletten hun beloning bekend te maken om gelijke beloning af te dwingen, zijn verboden. Werkgevers moeten alle werknemers elk jaar informeren over hun recht om beloningsinformatie op te vragen en over hoe ze dat recht uitoefenen.

Wie moet rapporteren, en wanneer

Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks over hun genderloonkloof, met een eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2027. Werkgevers met 150–249 werknemers rapporteren elke drie jaar, eveneens voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027. Werkgevers met 100–149 werknemers rapporteren elke drie jaar, voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2031. Onder 100 werknemers is rapporteren niet verplicht, maar gelden de transparantieverplichtingen nog steeds.

Wat het loonkloofverslag bevat (art. 9)

Werkgevers die moeten rapporteren, geven zeven indicatoren op, telkens over het voorgaande kalenderjaar:

1. de genderloonkloof
2. de genderloonkloof bij aanvullende of variabele componenten
3. de mediane genderloonkloof
4. de mediane genderloonkloof bij aanvullende of variabele componenten
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elk loonkwartiel
7. de genderloonkloof per categorie werknemers, uitgesplitst naar basisloon en aanvullende of variabele componenten

Alle zeven gaan naar de nationale toezichthoudende instantie, die de eerste zes publiceert. De zevende moet ook aan alle werknemers en hun vertegenwoordigers worden verstrekt. Het management bevestigt de juistheid van het verslag na overleg met de werknemersvertegenwoordigers.

Beloningen eerlijk vergelijken: het voltijdequivalent

Omdat deeltijdwerk onevenredig vaak door vrouwen wordt verricht, zou een vergelijking van de brutobeloning de kloof onderschatten. Parmetra herleidt elk salaris tot een voltijdequivalent (een werknemer met halve uren wordt vergeleken tegen het voltijdtarief), zodat de gerapporteerde kloof de hoogte van de beloning voor het werk weerspiegelt en niet het aantal uren dat iemand toevallig werkt.

Gezamenlijke loonbeoordelingen (Art. 10)

Wanneer een categorie een loonkloof van ten minste 5% vertoont die de werkgever niet kan verantwoorden op basis van objectieve, genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden dicht, moet samen met vertegenwoordigers van de werknemers een gezamenlijke loonbeoordeling worden uitgevoerd. Daarin worden het personeelsbestand naar geslacht, de gemiddelde beloningsniveaus, de verschillen en de redenen daarvoor, en de genomen herstelmaatregelen gedocumenteerd. Parmetra structureert dit verslag van begin tot eind.

Schadevergoeding, bewijslast en sancties (art. 16 tot en met 23)

Een werknemer die loondiscriminatie heeft ondervonden, heeft recht op volledige schadevergoeding, met inbegrip van achterstallig loon en daarmee samenhangende bonussen of betalingen in natura, vergoeding voor gemiste kansen, immateriële schade en rente, zonder vooraf vastgesteld maximum. Zodra een werknemer feiten aanvoert die discriminatie doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat die er niet was. Een werkgever die zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen, draagt die bewijslast in elk geval, tenzij de schending kennelijk onopzettelijk en gering was. Verjaringstermijnen bedragen ten minste drie jaar, en de lidstaten stellen sancties vast die boetes moeten omvatten, met specifieke sancties bij herhaalde schendingen.

Bescherming tegen represailles en overheidsopdrachten (art. 24 en 25)

Werknemers en hun vertegenwoordigers mogen niet worden ontslagen of anderszins ongunstiger worden behandeld omdat zij hun rechten op gelijke beloning uitoefenen. Bij overheidsopdrachten kunnen aanbestedende diensten inschrijvers uitsluiten, of kunnen zij verplicht worden hen uit te sluiten, als die hun verplichtingen inzake loontransparantie schenden of in een categorie werknemers een ongerechtvaardigde loonkloof van meer dan 5% hebben.