De EU-richtlijn Loontransparantie, in gewone taal
Richtlijn (EU) 2023/970 versterkt het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde door middel van loontransparantie en handhaving. De omzettingstermijn liep af op 7 juni 2026. De nationale regels verschillen inmiddels per lidstaat, en sommige lidstaten hebben de hunne nog niet vastgesteld.
Wie moet rapporteren, en wanneer
Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks over hun genderloonkloof, met een eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2027. Werkgevers met 150–249 werknemers rapporteren elke drie jaar, eveneens voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027. Werkgevers met 100–149 werknemers rapporteren elke drie jaar, voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2031. Onder 100 werknemers is rapporteren niet verplicht, maar gelden de transparantieverplichtingen nog steeds.
De 5%-regel
Wanneer uit de rapportage blijkt dat er in een categorie werknemers sprake is van een genderloonkloof van ten minste 5% die niet kan worden verantwoord op basis van objectieve, genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden wordt verholpen, moet de werkgever samen met vertegenwoordigers van de werknemers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren.
Vóór indiensttreding
Werkgevers moeten sollicitanten vóór het sollicitatiegesprek informeren over het beginsalaris of de salarisbandbreedte, en mogen kandidaten niet naar hun salarishistorie vragen. Functiebenamingen en -criteria moeten genderneutraal zijn.
Het recht op informatie
Werknemers kunnen informatie opvragen over hun individuele beloningsniveau en over gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten. Werkgevers moeten binnen twee maanden reageren.
Beloningen eerlijk vergelijken: het voltijdequivalent
Omdat deeltijdwerk onevenredig vaak door vrouwen wordt verricht, zou een vergelijking van de brutobeloning de kloof onderschatten. Parmetra herleidt elk salaris tot een voltijdequivalent (een werknemer met halve uren wordt vergeleken tegen het voltijdtarief), zodat de gerapporteerde kloof de hoogte van de beloning voor het werk weerspiegelt en niet het aantal uren dat iemand toevallig werkt.
Hoe beloning wordt vastgesteld en hoe deze evolueert (Art. 6)
Werkgevers moeten de objectieve, genderneutrale criteria die worden gebruikt om beloning vast te stellen en de doorgroei van beloning te bepalen, gemakkelijk toegankelijk maken. Werknemers hebben het recht te weten op welke basis hun beloning wordt bepaald en verhoogd. Parmetra legt deze criteria vast en houdt ze klaar om te delen.
Gezamenlijke loonbeoordelingen (Art. 10)
Wanneer een categorie een loonkloof van ten minste 5% vertoont die de werkgever niet kan verantwoorden op basis van objectieve, genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden dicht, moet samen met vertegenwoordigers van de werknemers een gezamenlijke loonbeoordeling worden uitgevoerd. Daarin worden het personeelsbestand naar geslacht, de gemiddelde beloningsniveaus, de verschillen en de redenen daarvoor, en de genomen herstelmaatregelen gedocumenteerd. Parmetra structureert dit verslag van begin tot eind.
Gratis hulpmiddel · Artikel 9
Rekenhulp loonkloof tussen vrouwen en mannen
Bereken de cijfers die artikel 9 van de richtlijn loontransparantie vraagt, op basis van uw eigen bestand, in uw browser. Geen account, geen upload, geen e-mailadres.
Deze samenvatting dient uitsluitend ter oriëntatie en vormt geen juridisch advies.