Direktiva EU o preglednosti plačil, preprosto razloženo

Za koga velja (člen 2)

Direktiva velja za vse delodajalce v javnem in zasebnem sektorju ne glede na velikost ter za vsakega delavca s pogodbo o zaposlitvi ali delovnim razmerjem, kot ga opredeljujejo nacionalno pravo, kolektivne pogodbe ali praksa. Za kandidate za zaposlitev veljajo pravila o zaposlovanju iz člena 5.

Kaj šteje za plačilo (člen 3)

Plačilo je osnovna ali minimalna plača ali mezda in vsako drugo nadomestilo v denarju ali naravi, ki ga delavec neposredno ali posredno prejme od delodajalca zaradi zaposlitve: dopolnilne ali spremenljive sestavine, kot so bonusi, nadure, dodatki in bonitete. Raven plačila je bruto letno plačilo in ustrezno bruto urno plačilo.

Delo enake vrednosti (člen 4)

Delodajalci morajo imeti plačne strukture, ki zagotavljajo enako plačilo za enako delo ali delo enake vrednosti. Delovna mesta se primerjajo po objektivnih, spolno nevtralnih merilih, dogovorjenih s predstavniki delavcev, kjer obstajajo, ki vključujejo spretnosti, prizadevanje, odgovornost in delovne pogoje. Ustreznih mehkih veščin se ne sme podcenjevati.

Pred zaposlitvijo

Delodajalci morajo kandidate pred razgovorom obvestiti o začetni plači ali njenem razponu in jih ne smejo spraševati o njihovi zgodovini plač. Nazivi delovnih mest in merila morajo biti spolno nevtralni.

Kako se plača določa in kako napreduje (6. člen)

Delodajalci morajo objektivna, spolno nevtralna merila, ki se uporabljajo za določanje plače in za določanje napredovanja plače, narediti enostavno dostopna. Delavci imajo pravico poznati podlago, na kateri se njihova plača določa in zvišuje. Parmetra ta merila evidentira in jih ohranja pripravljena za deljenje.

Pravica do obveščenosti

Delavci lahko zahtevajo informacije o svoji individualni ravni plače ter o povprečnih ravneh plač, razčlenjenih po spolu, za kategorije delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Delodajalci morajo odgovoriti v dveh mesecih.

Tajnost plač in letno obveščanje (člen 7)

Pogodbena določila, ki delavcem preprečujejo razkritje plačila zaradi uveljavljanja enakega plačila, so prepovedana. Delodajalci morajo vsako leto vse delavce obvestiti o njihovi pravici, da zahtevajo informacije o plačilu, in o tem, kako jo uveljavijo.

Kdo mora poročati in kdaj

Delodajalci s 250 ali več delavci o plačni vrzeli med spoloma poročajo letno, prvo poročilo pa morajo predložiti do 7. junija 2027. Delodajalci s 150–249 delavci poročajo vsaka tri leta, prvič prav tako do 7. junija 2027. Delodajalci s 100–149 delavci poročajo vsaka tri leta, prvič do 7. junija 2031. Pod 100 delavci poročanje ni obvezno, vendar obveznosti glede preglednosti še vedno veljajo.

Kaj vsebuje poročilo o razliki v plačilu (člen 9)

Zavezani delodajalci poročajo o sedmih kazalnikih, vsakem za preteklo koledarsko leto:

1. razlika v plačilu med spoloma
2. razlika v plačilu med spoloma pri dopolnilnih ali spremenljivih sestavinah
3. mediana razlike v plačilu med spoloma
4. mediana razlike v plačilu pri dopolnilnih ali spremenljivih sestavinah
5. delež delavk in delavcev, ki prejemajo dopolnilne ali spremenljive sestavine
6. delež delavk in delavcev v vsakem kvartilnem plačnem razredu
7. razlika v plačilu med spoloma po kategorijah delavcev, razčlenjena na osnovno plačilo ter dopolnilne ali spremenljive sestavine

Vseh sedem se posreduje nacionalnemu organu za spremljanje, ki objavi prvih šest. Sedmi kazalnik je treba posredovati tudi vsem delavcem in njihovim predstavnikom. Vodstvo po posvetovanju s predstavniki delavcev potrdi točnost poročila.

Pošteno primerjanje plač: ekvivalent polnega delovnega časa

Ker delo s krajšim delovnim časom nesorazmerno pogosto opravljajo ženske, bi primerjava bruto plač vrzel podcenila. Parmetra vsako plačo normalizira na ekvivalent polnega delovnega časa (delavec s polovičnim delovnim časom se primerja po stopnji za polni delovni čas), tako da sporočena vrzel odraža višino plačila za delo, ne pa števila ur, ki jih posameznik pač dela.

Skupne ocene plač (10. člen)

Kadar kategorija izkazuje plačno vrzel vsaj 5 %, ki je delodajalec ne more utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili in je ne odpravi v šestih mesecih, je treba skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plač. Ta dokumentira število zaposlenih po spolu, povprečne ravni plač, razlike in njihove razloge ter sprejete popravne ukrepe. Parmetra ta zapis uredi od začetka do konca.

Odškodnina, dokazno breme in sankcije (členi 16 do 23)

Delavec, ki je bil diskriminiran pri plačilu, ima pravico do celotne odškodnine, vključno z izplačilom zaostalega plačila in povezanih bonusov ali plačil v naravi, nadomestilom za izgubljene priložnosti, nepremoženjsko škodo in obrestmi, brez vnaprej določene zgornje meje. Ko delavec predloži dejstva, na podlagi katerih je mogoče domnevati diskriminacijo, mora delodajalec dokazati, da je ni bilo. Delodajalec, ki ni izpolnil obveznosti glede preglednosti, nosi to dokazno breme v vsakem primeru, razen če je bila kršitev očitno nenamerna in manjša. Zastaralni roki morajo biti vsaj tri leta, države članice pa določijo sankcije, ki morajo vključevati globe, s posebnimi sankcijami za ponavljajoče se kršitve.

Zaščita pred povračilnimi ukrepi in javna naročila (člena 24 in 25)

Delavcev in njihovih predstavnikov ni dovoljeno odpustiti ali kako drugače obravnavati manj ugodno, ker uveljavljajo svoje pravice do enakega plačila. Pri javnih naročilih lahko naročniki izključijo, ali pa so dolžni izključiti, ponudnike, ki kršijo obveznosti glede preglednosti plačil ali imajo neupravičeno razliko v plačilu, večjo od 5 %, v kateri koli kategoriji delavcev.