Směrnice EU o transparentnosti odměňování srozumitelně

Na koho se vztahuje (čl. 2)

Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnavatele ve veřejném i soukromém sektoru bez ohledu na jejich velikost a na každého zaměstnance s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem podle vnitrostátního práva, kolektivních smluv nebo praxe. Na uchazeče o zaměstnání se vztahují pravidla pro nábor v článku 5.

Co se považuje za odměnu (čl. 3)

Odměna je základní nebo minimální mzda či plat a jakékoli další plnění v penězích nebo v naturáliích, které zaměstnanec přímo či nepřímo dostává od zaměstnavatele v souvislosti se zaměstnáním: doplňkové nebo pohyblivé složky, jako jsou prémie, příplatky za přesčasy, příspěvky a naturální plnění. Úroveň odměňování je hrubá roční odměna a odpovídající hrubá hodinová odměna.

Práce stejné hodnoty (čl. 4)

Zaměstnavatelé musí mít struktury odměňování, které zajišťují stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pracovní místa se porovnávají podle objektivních, genderově neutrálních kritérií dohodnutých se zástupci zaměstnanců, pokud existují, mezi něž patří dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Relevantní měkké dovednosti nesmějí být podhodnocovány.

Před vznikem pracovního poměru

Zaměstnavatelé musí uchazeče informovat o počáteční mzdě nebo jejím rozpětí ještě před pohovorem a nesmí se uchazečů ptát na historii jejich odměňování. Pracovní pozice a kritéria musí být genderově neutrální.

Jak se stanoví odměna a jak postupuje (čl. 6)

Zaměstnavatelé musí snadno zpřístupnit objektivní, genderově neutrální kritéria používaná pro stanovení odměny a pro určení kariérního postupu v odměňování. Zaměstnanci mají právo znát, na jakém základě se jejich odměna určuje a zvyšuje. Parmetra tato kritéria zaznamenává a udržuje je připravená ke sdílení.

Právo na informace

Zaměstnanci mohou požádat o informace o své individuální úrovni odměňování a o průměrné úrovni odměňování v členění podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé musí odpovědět do dvou měsíců.

Mzdová mlčenlivost a každoroční informace (čl. 7)

Smluvní ujednání, která zaměstnancům brání zveřejnit svou odměnu za účelem prosazení stejné odměny, jsou zakázána. Zaměstnavatelé musí každý rok informovat všechny zaměstnance o jejich právu požádat o informace o odměňování a o tom, jak toto právo uplatnit.

Kdo musí vykazovat a kdy

Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci vykazují rozdíl v odměňování žen a mužů každoročně, přičemž první zpráva je splatná do 7. června 2027. Zaměstnavatelé se 150–249 zaměstnanci vykazují každé tři roky, poprvé rovněž do 7. června 2027. Zaměstnavatelé se 100–149 zaměstnanci vykazují každé tři roky, poprvé do 7. června 2031. Pod 100 zaměstnanců není vykazování povinné, povinnosti v oblasti transparentnosti však platí i tak.

Co obsahuje zpráva o rozdílech v odměňování (čl. 9)

Povinní zaměstnavatelé vykazují sedm ukazatelů, každý za předchozí kalendářní rok:

1. rozdíl v odměňování žen a mužů
2. rozdíl v odměňování žen a mužů u doplňkových nebo pohyblivých složek
3. medián rozdílu v odměňování žen a mužů
4. medián rozdílu v odměňování u doplňkových nebo pohyblivých složek
5. podíl zaměstnankyň a zaměstnanců, kteří dostávají doplňkové nebo pohyblivé složky
6. podíl zaměstnankyň a zaměstnanců v každém kvartilovém pásmu odměňování
7. rozdíl v odměňování žen a mužů podle kategorií zaměstnanců, rozčleněný na základní odměnu a doplňkové nebo pohyblivé složky

Všech sedm se předává vnitrostátnímu monitorovacímu subjektu, který prvních šest zveřejňuje. Sedmý ukazatel je rovněž třeba poskytnout všem zaměstnancům a jejich zástupcům. Vedení po konzultaci se zástupci zaměstnanců potvrzuje správnost zprávy.

Spravedlivé srovnávání odměn: ekvivalent plného úvazku

Protože práci na částečný úvazek vykonávají nepoměrně častěji ženy, srovnávání hrubých odměn by rozdíl podhodnotilo. Parmetra normalizuje každou mzdu na ekvivalent plného úvazku (pracovník na poloviční úvazek je srovnáván sazbou plného úvazku), takže vykázaný rozdíl odráží sazbu odměny za práci, nikoli počet hodin, které kdo náhodou odpracuje.

Společná posouzení odměňování (čl. 10)

Pokud určitá kategorie vykazuje rozdíl v odměňování nejméně 5 %, který zaměstnavatel nemůže odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii a neodstraní jej do šesti měsíců, musí být společně se zástupci zaměstnanců provedeno společné posouzení odměňování. Dokumentuje pracovní sílu podle pohlaví, průměrné úrovně odměňování, rozdíly a jejich příčiny a přijatá nápravná opatření. Parmetra strukturuje tento záznam od začátku do konce.

Náhrada škody, důkazní břemeno a sankce (čl. 16 až 23)

Zaměstnanec, který byl diskriminován v odměňování, má nárok na plnou náhradu, včetně doplacení odměny a souvisejících prémií nebo naturálních plnění, náhrady za ztracené příležitosti, nemajetkové újmy a úroků, bez předem stanovené horní hranice. Jakmile zaměstnanec předloží skutečnosti, z nichž lze diskriminaci předpokládat, musí zaměstnavatel prokázat, že k ní nedošlo. Zaměstnavatel, který nesplnil své povinnosti v oblasti transparentnosti, nese toto důkazní břemeno v každém případě, ledaže porušení bylo zjevně neúmyslné a menšího rozsahu. Promlčecí lhůty musí činit nejméně tři roky a členské státy stanoví sankce, které musí zahrnovat pokuty, se zvláštními sankcemi za opakovaná porušení.

Ochrana před odvetou a veřejné zakázky (čl. 24 a 25)

Zaměstnanci a jejich zástupci nesmějí být propuštěni ani jinak znevýhodněni za to, že uplatňují svá práva na stejnou odměnu. U veřejných zakázek mohou veřejní zadavatelé vyloučit, nebo mohou být povinni vyloučit, uchazeče, kteří porušují povinnosti v oblasti transparentnosti odměňování nebo vykazují neodůvodněný rozdíl v odměňování vyšší než 5 % v kterékoli kategorii zaměstnanců.