EU:n palkka-avoimuusdirektiivi selkokielellä

Keitä direktiivi koskee (2 art.)

Direktiiviä sovelletaan kaikkiin julkisen ja yksityisen sektorin työnantajiin koosta riippumatta sekä kaikkiin työntekijöihin, joilla on kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä määritelty työsopimus tai työsuhde. Työnhakijoita koskevat 5 artiklan rekrytointisäännöt.

Mitä palkalla tarkoitetaan (3 art.)

Palkka on perus- tai vähimmäispalkka sekä kaikki muut rahana tai luontoisetuina maksettavat korvaukset, jotka työntekijä saa työsuhteensa perusteella suoraan tai välillisesti työnantajalta: täydentävät tai muuttuvat osat, kuten bonukset, ylityökorvaukset, lisät ja luontoisedut. Palkkataso on bruttovuosipalkka ja sitä vastaava bruttotuntipalkka.

Samanarvoinen työ (4 art.)

Työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Tehtäviä verrataan objektiivisin, sukupuolineutraalein perustein, joista sovitaan työntekijöiden edustajien kanssa silloin, kun heitä on, ja joihin kuuluvat taidot, ponnistelut, vastuu ja työolot. Asiaankuuluvia pehmeitä taitoja ei saa aliarvostaa.

Ennen työsuhdetta

Työnantajan on kerrottava hakijoille aloituspalkka tai sen vaihteluväli ennen haastattelua, eikä hakijoilta saa kysyä heidän palkkahistoriaansa. Tehtävänimikkeiden ja valintaperusteiden on oltava sukupuolineutraaleja.

Miten palkka määritetään ja miten se kehittyy (6 art.)

Työnantajien on asetettava helposti saataville objektiiviset, sukupuolineutraalit kriteerit, joita käytetään palkan määrittämiseen ja palkkakehityksen määrittämiseen. Työntekijöillä on oikeus tietää, millä perusteella heidän palkkansa määräytyy ja nousee. Parmetra kirjaa nämä kriteerit ja pitää ne jakamista varten valmiina.

Oikeus tietoon

Työntekijöillä on oikeus pyytää tietoa omasta palkkatasostaan sekä sukupuolen mukaan jaotelluista keskipalkoista niiden työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Työnantajan on vastattava kahden kuukauden kuluessa.

Palkkasalaisuus ja vuosittainen tiedottaminen (7 art.)

Sopimusehdot, jotka estävät työntekijöitä kertomasta palkastaan samapalkkaisuuden toteuttamiseksi, ovat kiellettyjä. Työnantajien on vuosittain kerrottava kaikille työntekijöille heidän oikeudestaan pyytää palkkatietoja ja siitä, miten oikeutta käytetään.

Kuka raportoi ja milloin

Vähintään 250 työntekijän työnantajat raportoivat sukupuolten palkkaeronsa vuosittain, ja ensimmäinen raportti on annettava viimeistään 7. kesäkuuta 2027. Työnantajat, joilla on 150–249 työntekijää, raportoivat kolmen vuoden välein, myös ensimmäisen kerran viimeistään 7. kesäkuuta 2027. Työnantajat, joilla on 100–149 työntekijää, raportoivat kolmen vuoden välein, ensimmäisen kerran viimeistään 7. kesäkuuta 2031. Alle 100 työntekijän yrityksille raportointi ei ole pakollista, mutta avoimuusvelvoitteet koskevat niitäkin.

Mitä palkkaeroraportti sisältää (9 art.)

Raportointivelvolliset työnantajat ilmoittavat seitsemän tunnuslukua, kukin edelliseltä kalenterivuodelta:

1. sukupuolten välinen palkkaero
2. sukupuolten välinen palkkaero täydentävissä tai muuttuvissa osissa
3. sukupuolten välisen palkkaeron mediaani
4. sukupuolten välisen palkkaeron mediaani täydentävissä tai muuttuvissa osissa
5. täydentäviä tai muuttuvia osia saavien nais- ja miestyöntekijöiden osuus
6. nais- ja miestyöntekijöiden osuus kussakin palkkakvartiilissa
7. sukupuolten välinen palkkaero työntekijäryhmittäin, eriteltynä peruspalkkaan sekä täydentäviin tai muuttuviin osiin

Kaikki seitsemän toimitetaan kansalliselle seurantaelimelle, joka julkaisee kuusi ensimmäistä. Seitsemäs on annettava myös kaikille työntekijöille ja heidän edustajilleen. Johto vahvistaa raportin oikeellisuuden kuultuaan työntekijöiden edustajia.

Palkkojen oikeudenmukainen vertailu: kokoaikaista vastaava

Koska osa-aikatyötä tekevät suhteettoman usein naiset, pelkkien palkkojen vertailu aliarvioisi eron. Parmetra muuntaa jokaisen palkan kokoaikaista vastaavaksi (puolikkaalla työajalla työskentelevää verrataan kokoaikaisen palkkatason mukaan), jotta raportoitu ero kuvastaa työstä maksettavaa palkkatasoa eikä sitä, kuinka monta tuntia kukin sattuu tekemään.

Yhteiset palkka-arvioinnit (10 art.)

Jos jokin luokka osoittaa vähintään 5 %:n palkkaeron, jota työnantaja ei voi perustella objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä korjaa kuuden kuukauden kuluessa, on työntekijöiden edustajien kanssa yhdessä tehtävä yhteinen palkka-arviointi. Siinä dokumentoidaan henkilöstö sukupuolen mukaan, keskimääräiset palkkatasot, erot ja niiden syyt sekä toteutetut korjaavat toimenpiteet. Parmetra jäsentää tämän asiakirjan alusta loppuun.

Korvaukset, todistustaakka ja seuraamukset (16–23 art.)

Palkkasyrjintää kokeneella työntekijällä on oikeus täyteen korvaukseen, johon sisältyvät takautuvat palkat ja niihin liittyvät bonukset tai luontoisedut, korvaus menetetyistä mahdollisuuksista, aineeton vahinko ja korot ilman ennalta asetettua ylärajaa. Kun työntekijä esittää tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa syrjintää, työnantajan on näytettävä, ettei syrjintää ole tapahtunut. Työnantaja, joka ei ole noudattanut läpinäkyvyysvelvoitteitaan, kantaa tämän todistustaakan joka tapauksessa, ellei rikkomus ollut ilmeisen tahaton ja vähäinen. Vanhentumisaikojen on oltava vähintään kolme vuotta, ja jäsenvaltiot säätävät seuraamuksista, joihin on sisällyttävä sakkoja ja erityisiä seuraamuksia toistuvista rikkomuksista.

Suoja vastatoimilta ja julkiset hankinnat (24 ja 25 art.)

Työntekijöitä ja heidän edustajiaan ei saa irtisanoa eikä muutoin kohdella epäedullisemmin sen vuoksi, että he käyttävät oikeuksiaan samaan palkkaan. Julkisissa hankinnoissa hankintaviranomaiset voivat sulkea pois, tai niitä voidaan velvoittaa sulkemaan pois, tarjoajat, jotka rikkovat palkkauksen läpinäkyvyysvelvoitteita tai joiden jossakin työntekijäryhmässä on perusteeton yli 5 prosentin palkkaero.