Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń w prostych słowach
Dyrektywa (UE) 2023/970 wzmacnia zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez jawność wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania. Termin transpozycji upłynął 7 czerwca 2026 roku. Przepisy krajowe różnią się teraz w poszczególnych państwach członkowskich, a część z nich jeszcze ich nie przyjęła.
Kto musi raportować i kiedy
Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników raportują lukę płacową ze względu na płeć co roku, przy czym pierwszy raport należy złożyć do 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników raportują co trzy lata, również po raz pierwszy do 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników raportują co trzy lata, po raz pierwszy do 7 czerwca 2031 roku. Poniżej 100 pracowników raportowanie nie jest obowiązkowe, ale obowiązki w zakresie jawności nadal obowiązują.
Zasada 5%
Jeśli raportowanie ujawni lukę płacową ze względu na płeć wynoszącą co najmniej 5% w dowolnej kategorii pracowników, której nie można uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, i nie zostanie ona usunięta w ciągu sześciu miesięcy, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.
Przed zatrudnieniem
Pracodawcy muszą poinformować kandydatów o wynagrodzeniu początkowym lub jego widełkach przed rozmową kwalifikacyjną i nie mogą pytać kandydatów o historię ich wynagrodzeń. Nazwy stanowisk i kryteria muszą być neutralne pod względem płci.
Prawo do informacji
Pracownicy mogą żądać informacji o poziomie własnego wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy muszą odpowiedzieć w ciągu dwóch miesięcy.
Sprawiedliwe porównywanie wynagrodzeń: ekwiwalent pełnego etatu
Ponieważ pracę w niepełnym wymiarze godzin nieproporcjonalnie często wykonują kobiety, porównywanie surowych wynagrodzeń zaniżałoby lukę. Parmetra normalizuje każde wynagrodzenie do ekwiwalentu pełnego etatu (pracownik na połowie etatu jest porównywany według stawki dla pełnego etatu), dzięki czemu raportowana luka odzwierciedla stawkę wynagrodzenia za pracę, a nie liczbę godzin, jaką dana osoba akurat przepracowuje.
Jak ustala się wynagrodzenie i jak ono progresuje (Art. 6)
Pracodawcy muszą łatwo udostępniać obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria stosowane do ustalania wynagrodzenia oraz do określania jego progresji. Pracownicy mają prawo znać podstawę, na jakiej ustala się i podwyższa ich wynagrodzenie. Parmetra rejestruje te kryteria i utrzymuje je w gotowości do udostępnienia.
Wspólne oceny wynagrodzeń (Art. 10)
Gdy kategoria wykazuje lukę płacową wynoszącą co najmniej 5%, której pracodawca nie może uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie usunie jej w ciągu sześciu miesięcy, należy przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników. Dokumentuje ona strukturę załogi według płci, średnie poziomy wynagrodzeń, różnice i ich przyczyny oraz podjęte środki zaradcze. Parmetra porządkuje ten zapis od początku do końca.
Bezpłatne narzędzie · Artykuł 9
Kalkulator luki płacowej między kobietami a mężczyznami
Wylicz wskaźniki wymagane przez artykuł 9 dyrektywy o jawności wynagrodzeń na podstawie własnych danych, w przeglądarce. Bez konta, bez wysyłania pliku, bez adresu e-mail.
Niniejsze podsumowanie ma charakter wyłącznie orientacyjny i nie stanowi porady prawnej.