Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń w prostych słowach

Kogo dotyczy (art. 2)

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców z sektora publicznego i prywatnego, niezależnie od ich wielkości, oraz do każdego pracownika, który ma umowę o pracę lub stosunek pracy w rozumieniu prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki. Kandydatów do pracy obejmują zasady rekrutacji z art. 5.

Co jest wynagrodzeniem (art. 3)

Wynagrodzenie to podstawowa lub minimalna płaca albo pensja oraz wszelkie inne świadczenia, pieniężne lub rzeczowe, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z tytułu zatrudnienia: składniki uzupełniające lub zmienne, takie jak premie, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki i świadczenia rzeczowe. Poziom wynagrodzenia to roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu godzinowe wynagrodzenie brutto.

Praca o jednakowej wartości (art. 4)

Pracodawcy muszą mieć struktury wynagrodzeń zapewniające jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Stanowiska porównuje się według obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, jeśli tacy są, obejmujących umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Istotne umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.

Przed zatrudnieniem

Pracodawcy muszą poinformować kandydatów o wynagrodzeniu początkowym lub jego widełkach przed rozmową kwalifikacyjną i nie mogą pytać kandydatów o historię ich wynagrodzeń. Nazwy stanowisk i kryteria muszą być neutralne pod względem płci.

Jak ustala się wynagrodzenie i jak ono progresuje (Art. 6)

Pracodawcy muszą łatwo udostępniać obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria stosowane do ustalania wynagrodzenia oraz do określania jego progresji. Pracownicy mają prawo znać podstawę, na jakiej ustala się i podwyższa ich wynagrodzenie. Parmetra rejestruje te kryteria i utrzymuje je w gotowości do udostępnienia.

Prawo do informacji

Pracownicy mogą żądać informacji o poziomie własnego wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy muszą odpowiedzieć w ciągu dwóch miesięcy.

Tajemnica wynagrodzeń i coroczna informacja (art. 7)

Zakazane są postanowienia umowne, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady jednakowego wynagrodzenia. Co roku pracodawcy muszą informować wszystkich pracowników o prawie do uzyskania informacji o wynagrodzeniach i o sposobie jego wykonania.

Kto musi raportować i kiedy

Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników raportują lukę płacową ze względu na płeć co roku, przy czym pierwszy raport należy złożyć do 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników raportują co trzy lata, również po raz pierwszy do 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników raportują co trzy lata, po raz pierwszy do 7 czerwca 2031 roku. Poniżej 100 pracowników raportowanie nie jest obowiązkowe, ale obowiązki w zakresie jawności nadal obowiązują.

Co zawiera sprawozdanie o luce płacowej (art. 9)

Pracodawcy objęci obowiązkiem przekazują siedem wskaźników, każdy za poprzedni rok kalendarzowy:

1. lukę płacową ze względu na płeć
2. lukę płacową ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych
3. medianę luki płacowej ze względu na płeć
4. medianę luki płacowej ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych
5. odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
6. odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu płacowym
7. lukę płacową ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników, z rozbiciem na wynagrodzenie podstawowe oraz składniki uzupełniające lub zmienne

Wszystkie siedem trafia do krajowego organu monitorującego, który publikuje sześć pierwszych. Siódmy wskaźnik należy także przekazać wszystkim pracownikom i ich przedstawicielom. Kierownictwo potwierdza prawidłowość sprawozdania po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Sprawiedliwe porównywanie wynagrodzeń: ekwiwalent pełnego etatu

Ponieważ pracę w niepełnym wymiarze godzin nieproporcjonalnie często wykonują kobiety, porównywanie surowych wynagrodzeń zaniżałoby lukę. Parmetra normalizuje każde wynagrodzenie do ekwiwalentu pełnego etatu (pracownik na połowie etatu jest porównywany według stawki dla pełnego etatu), dzięki czemu raportowana luka odzwierciedla stawkę wynagrodzenia za pracę, a nie liczbę godzin, jaką dana osoba akurat przepracowuje.

Wspólne oceny wynagrodzeń (Art. 10)

Gdy kategoria wykazuje lukę płacową wynoszącą co najmniej 5%, której pracodawca nie może uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie usunie jej w ciągu sześciu miesięcy, należy przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników. Dokumentuje ona strukturę załogi według płci, średnie poziomy wynagrodzeń, różnice i ich przyczyny oraz podjęte środki zaradcze. Parmetra porządkuje ten zapis od początku do końca.

Odszkodowanie, ciężar dowodu i sankcje (art. 16–23)

Pracownik, który doznał dyskryminacji płacowej, ma prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i związane z nim premie lub świadczenia rzeczowe, rekompensatę za utracone możliwości, szkodę niemajątkową oraz odsetki, bez z góry ustalonej górnej granicy. Gdy pracownik przedstawi fakty wskazujące na dyskryminację, to pracodawca musi udowodnić, że do niej nie doszło. Pracodawca, który nie wykonał obowiązków w zakresie przejrzystości, ponosi ten ciężar w każdym przypadku, chyba że naruszenie było oczywiście niezamierzone i drobne. Terminy przedawnienia muszą wynosić co najmniej trzy lata, a państwa członkowskie ustalają sankcje, które muszą obejmować grzywny, ze szczególnymi sankcjami za powtarzające się naruszenia.

Ochrona przed odwetem i zamówienia publiczne (art. 24 i 25)

Pracownicy i ich przedstawiciele nie mogą zostać zwolnieni ani w inny sposób gorzej potraktowani za korzystanie z praw do jednakowego wynagrodzenia. W zamówieniach publicznych instytucje zamawiające mogą wykluczyć, lub mogą być zobowiązane wykluczyć, wykonawców, którzy naruszają obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń lub mają nieuzasadnioną lukę płacową przekraczającą 5% w dowolnej kategorii pracowników.