A Diretiva da Transparência Salarial da UE, em termos simples
A Diretiva (UE) 2023/970 reforça o princípio da igualdade de remuneração para trabalho igual ou de valor igual através da transparência salarial e da sua aplicação efetiva. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026. As regras nacionais diferem agora de Estado-Membro para Estado-Membro e alguns ainda não aprovaram as suas.
Quem deve reportar, e quando
Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam a sua disparidade salarial entre homens e mulheres anualmente, devendo o primeiro relatório ser apresentado até 7 de junho de 2027. Os empregadores com 150–249 trabalhadores reportam de três em três anos, também com primeiro prazo a 7 de junho de 2027. Os empregadores com 100–149 trabalhadores reportam de três em três anos, com primeiro prazo a 7 de junho de 2031. Abaixo de 100 trabalhadores, o reporte não é obrigatório, mas os deveres de transparência continuam a aplicar-se.
A regra dos 5%
Sempre que o reporte revele uma disparidade salarial entre homens e mulheres de, pelo menos, 5% em qualquer categoria de trabalhadores que não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género, e que não seja corrigida no prazo de seis meses, o empregador deve realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores.
Antes da contratação
Os empregadores devem informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou a respetiva faixa antes da entrevista, e não podem perguntar aos candidatos sobre o seu histórico salarial. Os títulos e critérios das funções devem ser neutros em termos de género.
O direito à informação
Os trabalhadores podem solicitar informação sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por género, para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. Os empregadores devem responder no prazo de dois meses.
Comparar a remuneração de forma justa: equivalente a tempo inteiro
Como o trabalho a tempo parcial é exercido desproporcionadamente por mulheres, comparar a remuneração em bruto subestimaria a disparidade. A Parmetra normaliza cada salário para um equivalente a tempo inteiro (um trabalhador a meio horário é comparado à taxa de tempo inteiro), de modo que a disparidade reportada reflita a taxa de remuneração do trabalho e não o número de horas que cada pessoa acaba por trabalhar.
Como a remuneração é definida e como progride (Art. 6)
Os empregadores devem tornar facilmente acessíveis os critérios objetivos e neutros em termos de género utilizados para definir a remuneração e para determinar a progressão salarial. Os trabalhadores têm direito a conhecer a base em que a sua remuneração é decidida e evolui. A Parmetra regista estes critérios e mantém-nos prontos a partilhar.
Avaliações salariais conjuntas (Art. 10)
Sempre que uma categoria apresente uma disparidade salarial de, pelo menos, 5% que o empregador não consiga justificar com critérios objetivos e neutros em termos de género e não elimine no prazo de seis meses, deve ser realizada uma avaliação salarial conjunta em conjunto com os representantes dos trabalhadores. Esta documenta os efetivos por sexo, os níveis médios de remuneração, as diferenças e as suas razões, bem como as medidas corretivas adotadas. A Parmetra estrutura este registo de ponta a ponta.
Ferramenta gratuita · Artigo 9.º
Calculadora da disparidade salarial entre mulheres e homens
Apure os indicadores exigidos pelo artigo 9.º da diretiva relativa à transparência salarial a partir dos seus próprios dados, no seu navegador. Sem conta, sem carregar nada, sem endereço de e-mail.
Este resumo é meramente orientativo e não constitui aconselhamento jurídico.