A Diretiva da Transparência Salarial da UE, em termos simples

A quem se aplica (art. 2.º)

A diretiva aplica-se a todos os empregadores dos setores público e privado, independentemente da sua dimensão, e a todos os trabalhadores com um contrato ou relação de trabalho na aceção do direito, das convenções coletivas ou das práticas nacionais. Os candidatos a emprego estão abrangidos pelas regras de recrutamento do artigo 5.º.

O que conta como remuneração (art. 3.º)

Remuneração é o salário ou vencimento de base ou mínimo e qualquer outra prestação, em dinheiro ou em espécie, que o trabalhador receba direta ou indiretamente do empregador em razão do seu emprego: componentes complementares ou variáveis como prémios, horas extraordinárias, subsídios e benefícios em espécie. O nível de remuneração é a remuneração anual bruta e a remuneração horária bruta correspondente.

Trabalho de valor igual (art. 4.º)

Os empregadores devem ter estruturas remuneratórias que garantam a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual. As funções são comparadas com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, acordados com os representantes dos trabalhadores quando existam, que incluem as competências, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho. As competências interpessoais relevantes não podem ser subvalorizadas.

Antes da contratação

Os empregadores devem informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou a respetiva faixa antes da entrevista, e não podem perguntar aos candidatos sobre o seu histórico salarial. Os títulos e critérios das funções devem ser neutros em termos de género.

Como a remuneração é definida e como progride (Art. 6)

Os empregadores devem tornar facilmente acessíveis os critérios objetivos e neutros em termos de género utilizados para definir a remuneração e para determinar a progressão salarial. Os trabalhadores têm direito a conhecer a base em que a sua remuneração é decidida e evolui. A Parmetra regista estes critérios e mantém-nos prontos a partilhar.

O direito à informação

Os trabalhadores podem solicitar informação sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por género, para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. Os empregadores devem responder no prazo de dois meses.

Sigilo salarial e informação anual (art. 7.º)

São proibidas as cláusulas contratuais que impeçam os trabalhadores de divulgar a sua remuneração para efeitos de aplicação do princípio da igualdade salarial. Todos os anos, os empregadores têm de informar todos os trabalhadores do direito de pedir informações sobre remunerações e da forma de o exercer.

Quem deve reportar, e quando

Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam a sua disparidade salarial entre homens e mulheres anualmente, devendo o primeiro relatório ser apresentado até 7 de junho de 2027. Os empregadores com 150–249 trabalhadores reportam de três em três anos, também com primeiro prazo a 7 de junho de 2027. Os empregadores com 100–149 trabalhadores reportam de três em três anos, com primeiro prazo a 7 de junho de 2031. Abaixo de 100 trabalhadores, o reporte não é obrigatório, mas os deveres de transparência continuam a aplicar-se.

O que contém o relatório sobre a disparidade salarial (art. 9.º)

Os empregadores abrangidos comunicam sete indicadores, todos relativos ao ano civil anterior:

1. a disparidade salarial entre homens e mulheres
2. a disparidade salarial entre homens e mulheres nas componentes complementares ou variáveis
3. a disparidade salarial mediana entre homens e mulheres
4. a disparidade salarial mediana nas componentes complementares ou variáveis
5. a proporção de trabalhadoras e trabalhadores que recebem componentes complementares ou variáveis
6. a proporção de trabalhadoras e trabalhadores em cada quartil de remuneração
7. a disparidade salarial entre homens e mulheres por categoria de trabalhadores, discriminada por salário de base e componentes complementares ou variáveis

Os sete são enviados ao organismo nacional de acompanhamento, que publica os seis primeiros. O sétimo tem também de ser disponibilizado a todos os trabalhadores e aos seus representantes. A direção confirma a exatidão do relatório depois de consultar os representantes dos trabalhadores.

Comparar a remuneração de forma justa: equivalente a tempo inteiro

Como o trabalho a tempo parcial é exercido desproporcionadamente por mulheres, comparar a remuneração em bruto subestimaria a disparidade. A Parmetra normaliza cada salário para um equivalente a tempo inteiro (um trabalhador a meio horário é comparado à taxa de tempo inteiro), de modo que a disparidade reportada reflita a taxa de remuneração do trabalho e não o número de horas que cada pessoa acaba por trabalhar.

Avaliações salariais conjuntas (Art. 10)

Sempre que uma categoria apresente uma disparidade salarial de, pelo menos, 5% que o empregador não consiga justificar com critérios objetivos e neutros em termos de género e não elimine no prazo de seis meses, deve ser realizada uma avaliação salarial conjunta em conjunto com os representantes dos trabalhadores. Esta documenta os efetivos por sexo, os níveis médios de remuneração, as diferenças e as suas razões, bem como as medidas corretivas adotadas. A Parmetra estrutura este registo de ponta a ponta.

Indemnização, ónus da prova e sanções (art. 16.º a 23.º)

O trabalhador que tenha sofrido discriminação salarial tem direito a uma indemnização integral, incluindo as remunerações em atraso e os prémios ou pagamentos em espécie conexos, a compensação pela perda de oportunidades, os danos não patrimoniais e os juros, sem limite máximo fixado previamente. Quando um trabalhador apresenta factos que permitem presumir uma discriminação, cabe ao empregador provar que ela não existiu. O empregador que não cumpriu as obrigações de transparência suporta esse ónus em qualquer caso, salvo se a infração tiver sido manifestamente involuntária e de menor gravidade. Os prazos de prescrição têm de ser de pelo menos três anos, e os Estados-Membros fixam sanções que têm de incluir coimas, com sanções específicas para infrações reiteradas.

Proteção contra retaliação e contratos públicos (art. 24.º e 25.º)

Os trabalhadores e os seus representantes não podem ser despedidos nem tratados de forma menos favorável por exercerem os seus direitos à igualdade salarial. Nos contratos públicos, as autoridades adjudicantes podem excluir, ou ser obrigadas a excluir, os proponentes que violem as obrigações de transparência remuneratória ou apresentem uma disparidade salarial injustificada superior a 5 % em qualquer categoria de trabalhadores.