La directive européenne sur la transparence des rémunérations, en termes simples
La directive (UE) 2023/970 renforce le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, par la transparence des rémunérations et son application. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. Les règles nationales diffèrent désormais d'un État membre à l'autre, et certains n'ont pas encore adopté les leurs.
Qui doit déclarer, et quand
Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent leur écart de rémunération entre les sexes chaque année, le premier rapport étant attendu au plus tard le 7 juin 2027. Les employeurs de 150 à 249 salariés déclarent tous les trois ans, également pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027. Les employeurs de 100 à 149 salariés déclarent tous les trois ans, pour la première fois au plus tard le 7 juin 2031. En dessous de 100 salariés, la déclaration n'est pas obligatoire, mais les obligations de transparence s'appliquent tout de même.
La règle des 5%
Lorsque la déclaration révèle un écart de rémunération entre les sexes d'au moins 5% dans une catégorie de salariés, qui ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre et n'est pas corrigé dans un délai de six mois, l'employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Avant l'embauche
Les employeurs doivent informer les candidats du salaire de départ ou de sa fourchette avant l'entretien, et ne peuvent pas les interroger sur leur historique salarial. Les intitulés de poste et les critères de sélection doivent être neutres du point de vue du genre.
Le droit à l'information
Les salariés peuvent demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Les employeurs doivent répondre dans un délai de deux mois.
Comparer les rémunérations équitablement : l'équivalent temps plein
Le travail à temps partiel étant exercé de manière disproportionnée par les femmes, comparer les rémunérations brutes sous-estimerait l'écart. Parmetra normalise chaque salaire en équivalent temps plein (un travailleur à mi-temps est comparé au taux temps plein), de sorte que l'écart déclaré reflète le taux de rémunération du travail, et non le nombre d'heures que chacun effectue.
Comment la rémunération est fixée et comment elle progresse (art. 6)
Les employeurs doivent rendre facilement accessibles les critères objectifs et neutres du point de vue du genre utilisés pour fixer la rémunération et déterminer sa progression. Les salariés ont le droit de connaître la base sur laquelle leur rémunération est décidée et évolue. Parmetra consigne ces critères et les tient prêts à être communiqués.
Évaluations conjointes des rémunérations (art. 10)
Lorsqu'une catégorie présente un écart de rémunération d'au moins 5 % que l'employeur ne peut justifier par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre et qu'il ne corrige pas dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants du personnel. Elle documente l'effectif par sexe, les niveaux de rémunération moyens, les différences et leurs raisons, ainsi que les mesures correctives prises. Parmetra structure ce dossier de bout en bout.
Outil gratuit · Article 9
Calculateur d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
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Ce résumé est fourni à titre indicatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique.