La directive européenne sur la transparence des rémunérations, en termes simples

Qui est concerné (art. 2)

La directive s'applique à tous les employeurs des secteurs public et privé, quelle que soit leur taille, et à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou des pratiques nationales. Les candidats à un emploi sont couverts par les règles de recrutement de l'article 5.

Ce qui compte comme rémunération (art. 3)

La rémunération est le salaire de base ou minimal et tout autre avantage, en espèces ou en nature, que le travailleur reçoit directement ou indirectement de l'employeur en raison de son emploi : composantes complémentaires ou variables comme les primes, les heures supplémentaires, les indemnités et les avantages en nature. Le niveau de rémunération est la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante.

Travail de même valeur (art. 4)

Les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Les emplois sont comparés sur la base de critères objectifs et non sexistes, convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu'il y en a, qui comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.

Avant l'embauche

Les employeurs doivent informer les candidats du salaire de départ ou de sa fourchette avant l'entretien, et ne peuvent pas les interroger sur leur historique salarial. Les intitulés de poste et les critères de sélection doivent être neutres du point de vue du genre.

Comment la rémunération est fixée et comment elle progresse (art. 6)

Les employeurs doivent rendre facilement accessibles les critères objectifs et neutres du point de vue du genre utilisés pour fixer la rémunération et déterminer sa progression. Les salariés ont le droit de connaître la base sur laquelle leur rémunération est décidée et évolue. Parmetra consigne ces critères et les tient prêts à être communiqués.

Le droit à l'information

Les salariés peuvent demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Les employeurs doivent répondre dans un délai de deux mois.

Secret salarial et information annuelle (art. 7)

Les clauses contractuelles empêchant les travailleurs de divulguer leur rémunération aux fins de faire respecter l'égalité de rémunération sont interdites. Chaque année, les employeurs doivent informer tous les travailleurs de leur droit de demander des informations sur la rémunération et de la manière de l'exercer.

Qui doit déclarer, et quand

Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent leur écart de rémunération entre les sexes chaque année, le premier rapport étant attendu au plus tard le 7 juin 2027. Les employeurs de 150 à 249 salariés déclarent tous les trois ans, également pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027. Les employeurs de 100 à 149 salariés déclarent tous les trois ans, pour la première fois au plus tard le 7 juin 2031. En dessous de 100 salariés, la déclaration n'est pas obligatoire, mais les obligations de transparence s'appliquent tout de même.

Ce que contient le rapport sur l'écart de rémunération (art. 9)

Les employeurs concernés communiquent sept indicateurs, chacun portant sur l'année civile précédente :

1. l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
2. l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les composantes complémentaires ou variables
3. l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
4. l'écart de rémunération médian pour les composantes complémentaires ou variables
5. la proportion de travailleuses et de travailleurs bénéficiant de composantes complémentaires ou variables
6. la proportion de travailleuses et de travailleurs dans chaque quartile de rémunération
7. l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et composantes complémentaires ou variables

Les sept sont transmis à l'organisme national de suivi, qui publie les six premiers. Le septième doit aussi être communiqué à tous les travailleurs et à leurs représentants. La direction confirme l'exactitude du rapport après consultation des représentants des travailleurs.

Comparer les rémunérations équitablement : l'équivalent temps plein

Le travail à temps partiel étant exercé de manière disproportionnée par les femmes, comparer les rémunérations brutes sous-estimerait l'écart. Parmetra normalise chaque salaire en équivalent temps plein (un travailleur à mi-temps est comparé au taux temps plein), de sorte que l'écart déclaré reflète le taux de rémunération du travail, et non le nombre d'heures que chacun effectue.

Évaluations conjointes des rémunérations (art. 10)

Lorsqu'une catégorie présente un écart de rémunération d'au moins 5 % que l'employeur ne peut justifier par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre et qu'il ne corrige pas dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants du personnel. Elle documente l'effectif par sexe, les niveaux de rémunération moyens, les différences et leurs raisons, ainsi que les mesures correctives prises. Parmetra structure ce dossier de bout en bout.

Indemnisation, charge de la preuve et sanctions (art. 16 à 23)

Un travailleur victime d'une discrimination salariale a droit à une indemnisation intégrale, comprenant le rappel de rémunération et des primes ou avantages en nature liés, la réparation de la perte de chance, le préjudice moral et les intérêts, sans plafond fixé à l'avance. Dès lors qu'un travailleur établit des faits laissant présumer une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas eu. Un employeur qui n'a pas respecté ses obligations de transparence supporte cette charge dans tous les cas, sauf si le manquement était manifestement involontaire et mineur. Les délais de prescription sont d'au moins trois ans, et les États membres fixent des sanctions qui doivent inclure des amendes, avec des sanctions spécifiques en cas de récidive.

Protection contre les représailles et marchés publics (art. 24 et 25)

Les travailleurs et leurs représentants ne peuvent être licenciés ni traités de manière moins favorable pour avoir exercé leurs droits à l'égalité de rémunération. Dans les marchés publics, les pouvoirs adjudicateurs peuvent exclure, ou être tenus d'exclure, les soumissionnaires qui manquent à leurs obligations de transparence des rémunérations ou présentent un écart de rémunération injustifié de plus de 5 % dans une catégorie de travailleurs.